sábado, 5 de diciembre de 2009

ESCUELAS TEORIAS Y ENFOQUES Y LA EMPRESA



INTRODUCCIÓN

Es importante conocer acerca de los diferentes enfoques, escuelas y teorías en las que atreves de la historia se estado modificando y perfeccionando los procesos administrativos, hoy en día nos encontramos en época de cambios constantes por lo cual se nos exige como a un más de las expectativas que tenemos previsto cubrir es entonces en donde el conocimiento y la practica en las actividades que desempeñemos es muy importante ya que en un día no muy lejano nosotros como administradores recaerá una gran responsabilidad para decidir el rumbo que deba seguir una empresa ya sea privada o pública y para ello estos apuntes son de gran importancia porque nos sirven de antecedentes para en un futuro podamos tomar la mejor decisión mas correcta y satisfactoria para la empresa y los que la constituyen.

En esta unidad hablaremos de la evolución que ha tenido la administración desde su inicio en cuanto a sus enfoques y teorías. La primera es la de empírica que esta surge en el siglo XX ya que después de esta escuela empiezan a surgir las demás, como consecuencias inmediatas de los resultados obtenidos de cada una de ellas.
Alguno de los enfoques que tiene la administración son:
Enfoque humano-relacionista: Se destaca el papel del hombre y su desempeño, con principal interés en los aspectos psicológicos y fisiológicos.
Enfoque científico: Generada a partir de la investigación con respecto al funcionamiento de la empresa, este enfoque adopta conceptos como división del trabajo, especialización, rendimiento, estándares y métodos de trabajo, entre otros.
Enfoque neo humano-relacionista: tiende hacia la actualización del enfoque humano-relacionista, desarrollando prácticas más evolucionadas para el control del recurso humano y sus relaciones, llevándolo hacia una mayor producción.
Ahora bien, el enfoque o percepción únicamente representa el punto de partida que permiten ubicarnos para a partir de ello orientar el desarrollo organizacional de la empresa. Dicho plan involucra distinta etapas que indican desde la creación, crecimiento, y ya una vez alcanzada la madurez no permitir la caída y permitir la continuidad en el desarrollo.

Además en la empresa hablaremos de cómo esta conformada esta, su entorno de trabajo, el como funciona cada uno de sus departamentos a si mismo tener el conocimiento de que comprende cada uno de ellos (como se clasifican)

2.DIFERENCIA ENTRE ENFOQUE, TEORIA Y ESCUELA.

TEORIA: En el campo de la administración es función de la teoría brindar un medio para la clasificación de conocimientos administrativos significativos y permanentes. En el área de diseño de estructuras organizacionales eficaces, por ejemplo priva un buen número de principios relacionados entre sí y con valor predicativo para los administradores. En Administración los principios son verdades fundamentales que explican las relaciones entre dos o más conjuntos variables, generalmente una variable independiente y una variable dependiente pueden ser descriptivas o predictivos, pero no descriptivos.

ENFOQUE: Aunque hasta principios de la década de los cincuentas las contribuciones de autores y teóricos académicos al estudio de la administración fueron notablemente escasas. Pues la mayoría de los textos anteriores a esa fecha fueron obra de especialistas empíricos
En las últimas tres o cuatro décadas se han dado un verdadero diluvio de textos procedentes de recintos académicos. La enorme variedad de enfoques del análisis administrativo, la gran cantidad de investigaciones y el considerable número de opciones divergentes han resultado en una terrible confusión acerca de que es la administración, qué la teoría y ciencia de la administración y como deben de analizarse los hechos administrativos.

ESCUELAS: Revisar los antecedentes que le dieron origen a la Administración, permite identificar los enfoques tradicionales y modernos. Las Escuelas o corrientes son aportaciones de
Personajes que atreves de la historia han realizado aportaciones, científicas o de campo de acción, a la Administración para su mejor aplicación.
2.2 EMPIRICA

El empirismo sostiene que la experiencia es la única fuente de conocimiento; cuando se habla de la administración empírica se hace referencia a la que se basa sólo en la práctica. Los defensores de esta teoría afirman que la experiencia es el factor fundamental que convierte a una persona en un administrador, por tanto, se estudia a la administración por medio de análisis de experiencias, con la intención de obtener generalizaciones, es decir, se destacan los factores que originan éxitos o fracasos de los administradores en casos particulares, para brindar enseñanzas generales a quienes están interesado en aprender.
Los administradores profesionales afirman que la administración puede basarse en los postulados del empirismo, simplemente porque dos situaciones administrativas serán raramente idénticas en todos sus aspectos, por consiguiente, no puede suponerse que las técnicas aplicadas en un situación particular funcionen de la misma manera en otra; puede, sí filtrarse la experiencia al buscar y reconocer relaciones fundamentales que en diversas circunstancias puedan ser útiles para la solución de nuevos problemas. Para ello se establecen principios o guías de acción que permiten orientar los resultados esperados. Los principios, como parte de la teoría administrativa, cuando son establecidos y comprendidos, ayudan a los administradores a evitar errores fundamentales en su trabajo.
Por lo tanto, la experiencia es importante pero no suficiente; se requiere también de la preparación dentro de un marco conceptual y la continua supervisión del conocimiento científico.
Esta ha sido la posición adoptada desde los primeros teóricos en administración, cuyas aportaciones fueron generalizaciones obtenidas de la experiencia, pero que fincaron las bases que han contribuido a ensanchar el volumen del conocimiento administrativo, clarificando la naturaleza de la administración, lo cual simplifica la capacitación y formación de administradores.
Algunos creen que las tareas administrativas deben básicamente considerarse y ser ejecutadas en las formas similares a las del pasado reciente. Es decir , la administración está guiada por la costumbre o la tradición .La línea de pensamiento adoptada , la procuración de la información que se cree necesaria , así como el manejo de ella , se obtiene mediante el estudio de lo que se ha hecho en el pasado por gerentes en circunstancias similares ¿Cómo habría resuelto mi predecesor este problema? , este es un enfoque típico empleado en la escuela tradicional: también esta ejemplificada por la observación de lo que hacen los gerentes en circunstancias similares a la suya y luego siguiendo su ejemplo, aplicando las mismas técnicas y las mismas acciones en su trabajo administrativo.
Además, ciertos elementos del estudio de los casos sugieren el uso del enfoque de la costumbre, pero definitivamente no el enfoque exclusivo. El estudio de un caso es la descripción por escrito de la situación de una compañía que se presume requiere una acción administrativa .Se analiza la situación, los eventos clave son discutidos, se revelan las relaciones de importancia, y por último, se origina la solución recomendada. El método del estudio de casos ayuda a crear habilidad en la determinación del problema y en la capacidad analítica .También sugiere que si un gerente se enfrenta a una situación real que se parezca mucho a la descrita y discutida, su mejor recomendación y solución bien podría ser la desarrollada en el estudio del caso .Hasta este grado se puede considerar promover el uso de la escuela de la administración por la costumbre.
Con frecuencia se obtiene resultados favorables mediante el empleo de la escuela administrativa por costumbre .La practican en la actualidad muchos gerentes , principalmente debido a que es sencilla , proporciona una sensación de seguridad y mantiene informado al gerente de las actividades fuera de su empresa información detallada del progreso en otras empresas puede ser de considerable ayuda en la solución de problemas de la gerencia .Mantiene la forma acostumbrada de ejecutar las tareas administrativas .De hecho , en un sentido real , la principal implicación puede ser muy bien el mantener no alterar las cosas , y continuar administrando la empresa en la misma forma en que siempre ha sido administrada .Eso en la mente del gerente que sigue esta escuela , es la forma más segura y atinada para el éxito y la estabilidad administrativa .
Poco esfuerzo se ha hecho para explorar nuevos senderos .Si se intenta algo diferente , no está muy alejado de los dictados tradicionales .Esto quiere decir que por lo común son mediocres los resultados que se obtienen .Ni siquiera hay certeza en la mejor tradición o en lo que otros están diciendo .Lo que practica el líder o la mayoría no siempre puede ser evaluado como lo mejor para una empresa .Lo que es conveniente para una institución puede no serlo para otra , y la comparación del pasado con los eventos administrativos del presente y del futuro es dudosa .Sin embargo , puede ser ayuda un examen crítico de lo que han hecho otros gerentes , a si como su cuidadosa evaluación .Pocos niegan que las enseñanzas de los “viejos profesionales “ puedan ser extremadamente útiles respecto a la forma en que se manejaron espinosos problemas administrativos .
Esta corriente postula que las tareas administrativas deben ser ejecutadas y consideradas en la forma sugerida por el paso reciente la costumbre o la tradición. Sus principales representantes son Peter F Drucker, Erners Dale y Lawewnce Appley quienes realizaron estudios basándose en experiencias practicas en los que descartaron casi todos los fundamentos teóricos.
La principal desventaja de la escuela empírica es que los resultados que se obtienen es ocasiones son mediocres ya que lo que es conveniente para un empresa, no siempre es para otra.
Esta escuela se caracteriza básicamente por el hecho de que se basa en estudios y en la observación de experiencias previas, esto con el objetivo de poder determinar la situación en que se encuentra una determinada empresa, en un determinado momento.

Dentro de los principales autores de esta teoría se encuentran Peter Druckeker y Ernest Dale. Ambos prestan especial importancia a los procesos de planificación y control dentro del proceso administrativo. Es decir, lo fundamental dentro de este enfoque es el hecho de planificar objetivos, dirigirlos y posteriormente controlarlos. Se basa también en la experiencia que tenga el administrador, ya que uno de los requerimientos importantes para poder llevar a cabo esta escuela es la experiencia que se haya adquirido en situaciones muchas veces adversas dentro de una organización o empresa. Esto permite que exista una menor supervisión de parte de los directivos, ya que se asume que el administrador “Sabe” lo que hace. Pero a la vez es un sistema algo riesgoso de dirigir una empresa, ya que al asumir ciertas capacidades del administrador, muchas veces, este es incapaz de responder a lo que se espera de el, poniendo en juego el éxito de una organización.

Actualmente, la gran mayoría de las empresas utilizan las teorías empíricas de la administración, generalmente combinando estas teorías con otras de las escuelas clásicas. Esto, ya que al tener un conocimiento más en profundidad acerca de la organización, el saber cómo motivar a las personas que trabajan en ella, y la aplicación de ciertas teorías que le dan un cierto orden a la administración, es posible el funcionamiento adecuado de la empresa.
Se dice que una de las principales desventajas que tiene esta teoría es que los resultados muchas veces no son lo que se esperaba, ya que lo que da buen resultado para una empresa, no necesariamente lo da para otra.

2.3CIENTÍFICA.

El enfoque típico de la escuela de la administración científica es el énfasis en las tareas. El nombre administración científica se debe al intento de aplicar los métodos de la ciencia a los problemas de la administración, con el fin de alcanzar elevada eficiencia industrial. Los principales métodos científicos aplicables a los problemas de la administración son la observación y la medición. La escuela de la administración científica fue iniciada en el comienzo de este siglo por el ingeniero mecánico americano Frederick W. Taylor, considerado el fundador de la moderna TGA.
A esta Corriente se le llama Administración Científica por la racionalización que hace de los dos métodos de ingeniería aplicados a la administración y debido a que desarrollan investigaciones experimentales orientadas hacia el rendimiento del obrero.
-Salarios altos y bajos costos unitarios de producción.
-Aplicar métodos científicos al problema global, con el fin de formular
-Principios y establecer procesos estandarizados.
Los empleados deben ser dispuestos científicamente en servicios o puestos de trabajo donde los materiales y las condiciones laborales sean seleccionados con criterios científicos, para que así las normas sean cumplidas.
Los empleados deben ser entrenados científicamente para perfeccionar sus aptitudes.
Debe cultivarse una atmósfera cordial de cooperación entre la gerencia y los trabajadores.
La racionalización del trabajo productivo debería estar acompañada por una estructura general de la empresa que hiciese coherente la aplicación de sus principios.
Como entre los diferentes métodos e instrumentos utilizados en cada trabajo hay siempre un método más rápido y un instrumento más adecuado que los demás, estos métodos e instrumentos pueden encontrarse y perfeccionarse mediante un análisis científico y depurado estudio de tiempos y movimientos, en lugar de dejarlos a criterio personal de cada operario. Ese intento de sustituir métodos empíricos y rudimentarios por los métodos científicos en todos los oficios recibió el nombre de organización racional del trabajo ORT.
Principios de la administración científica de Taylor.
Para Taylor, la gerencia adquirió nuevas atribuciones y responsabilidades descritas por los cuatro principios siguientes:
1. Principio de planeamiento: sustituir en el trabajo el criterio individual del operario, la improvisación y la actuación empírico-práctica por los métodos basados en procedimientos científicos. Sustituir la improvisación por la ciencia, mediante la planeación del método.
2. Principio de la preparación / planeación: seleccionar científicamente a los trabajadores de acuerdo con sus aptitudes y prepararlos, entrenarlos para producir más y mejor, de acuerdo con el método planeado.
3. Principio del control: controlar el trabajo para certificar que el mismo esta siendo ejecutado de acuerdo con las normas establecidas y según el plan previsto.
4. Principio de la ejecución: distribuir distintamente las atribuciones y las responsabilidades, para que la ejecución del trabajo sea disciplinada.
Estudiar el trabajo de los operarios, descomponerlo en sus movimientos elementales y cronometrarlo para después de un análisis cuidadoso, eliminar o reducir los movimientos inútiles y perfeccionar y racionalizar los movimientos útiles.
Estudiar cada trabajo antes de fijar el modo como deberá ser ejecutado.
Seleccionar científicamente a los trabajadores de acuerdo con las tareas que le sean atribuidas.
Dar a los trabajadores instrucciones técnicas sobre el modo de trabajar, o sea, entrenarlos adecuadamente.
Separar las funciones de planeación de las de ejecución, dándoles atribuciones precisas y delimitadas.
Especializar y entrenar a los trabajadores, tanto en la planeación y control del trabajo como en su ejecución.
Preparar la producción, o sea, planearla y establecer premios e incentivos para cuando fueren alcanzados los estándares establecidos, también como otros premios e incentivos mayores para cuando los patrones fueren superados.
Estandarizar los utensilios, materiales, maquinaria, equipo, métodos y procesos de trabajo a ser utilizados.
Dividir proporcionalmente entre la empresa, los accionistas, los trabajadores y los consumidores las ventajas que resultan del aumento de la producción proporcionado por la racionalización.
Controlar la ejecución del trabajo, para mantenerlos en niveles deseados, perfeccionarlo, corregirlo y premiarlo.
Clasificar de forma práctica y simple los equipos, procesos y materiales a ser empleados o producidos, de forma que sea fácil su manejo y uso.

Los principios de Taylor.
1. - Substituir las reglas por la ciencia (conocimiento organizado).
2. - Obtener armonía más que discordia en la acción de grupo.
3. - Lograr la cooperación entre los seres humanos, en vez del individualismo caótico.
4. - Trabajar en busca de una producción máxima en vez de una producción restringida.
5. - Desarrollar a todos los trabajadores hasta el grado más alto posible para su propio beneficio y la mayor prosperidad de la compañía.

Principio de excepción
Taylor adoptó un sistema de control operacional bastante simple que se basaba no en el desempeño medio sino en la verificación de las excepciones o desvío de los patrones normales; todo lo que ocurre dentro de los patrones normales no deben ocupar demasiada atención del administrador. Según este principio, las decisiones más frecuentes deben reducirse a la rutina y delegadas a los subordinados, dejando los problemas más serios e importantes para los superiores; este principio es un sistema de información que presenta sus datos solamente cuando los resultados, efectivamente verificados en la práctica, presentan divergencias o se distancian de los resultados previstos en algún problema. Se fundamenta en informes condensados y resumidos que muestran apenas los desvíos, omitiendo los hechos normales, volviéndolos comparativos y de fácil utilización y visualización.
Principios de eficiencia de Emerson
Buscó simplificar los métodos de estudios y de trabajo de su maestro (Taylor), creyendo que aun perjudicando la perfección de la organización, sería más razonable realizar menores gastos en el análisis del trabajo. Fue el hombre que popularizó la administración científica y desarrolló los primeros trabajos sobre selección y entrenamiento de los empleados. Los principios de rendimiento pregonados por Emerson son:
• Trazar un plan objetivo y bien definido, de acuerdo con los ideales.
• Establecer el predominio del sentido común.
• Mantener orientación y supervisión competentes.
• Mantener disciplina.
• Mantener honestidad en los acuerdos, o sea, justicia social en el trabajo.
• Mantener registros precisos, inmediatos y adecuados.
• Fijar remuneración proporcional al trabajo.
• Fijar normas estandarizadas para las condiciones de trabajo.
• Fijar normas estandarizadas para el trabajo.
• Fijar normas estandarizadas para las operaciones.
• Establecer instrucciones precisas.
• Fijar incentivos eficientes al mayor rendimiento y a la eficiencia.

Principios básicos de Ford
Utilizó un sistema de integración vertical y horizontal, produciendo desde la materia prima inicial hasta el producto final, además de una cadena de distribución comercial a través de agencias propias. Hizo una de las mayores fortunas del mundo gracias al constante perfeccionamiento de sus métodos, procesos y productos. A través de la racionalización de la producción creó la línea de montaje, lo que le permitió la producción en serie, esto es, el moderno método que permite fabricar grandes cantidades de un determinado producto estandarizado.
Ford adoptó tres principios básicos:
• Principio de intensificación: consiste en disminuir el tiempo de producción con el empleo inmediato de los equipos y de la materia prima y la rápida colocación del producto en el mercado.
• Principio de la economicidad: consiste en reducir al mínimo el volumen de materia prima en transformación.
• Principio de la productividad: consiste en aumentar la capacidad de producción del hombre en el mismo período (productividad) mediante la especialización y la línea de montaje.
Se caracteriza por la aceleración de la producción por medio de un trabajo rítmico, coordinado y económico. Fue también uno de los primeros hombres de empresa en utilizar incentivos no saláriales para sus empleados. En el área de mercadeo implantó la asistencia técnica, el sistema de concesionarios y una inteligente política de precios.
Frederick Winslow Taylor: A él se debe que la administración se haya empezado a estudiar como materia separada y así poder aplicar la ciencia sobre ella para mejoraría de resultados, es también conocido como el "Padre de la Administración Científica".
Fue uno de los principales exponentes del cientificismo, nace en Filadelfia en el año de 1856 y muere en 1915.
Ingresó a una compañía que fabricaba lingotes de acero en la época de depreciación en los EE.UU. ocupando el puesto de obrero y luego pasando por los demás niveles llegó al puesto mas alto. Esto le permitió darse cuenta de las afectaciones que hacían los obreros a las máquinas.
Sus obras:
"Principios de la administración pública"
"Fundamentos de administración científica"
"Las correas" y muchos tratados más.
Dentro de sus principales aportaciones a la administración están los principios administrativos, los mecanismos de administración, el pago por destajo, la selección de personal y las características de los trabajos humanos.
Principios Administrativos:
1.- Estudio de Tiempos y Movimientos
2.- Selección de obreros
3.- Responsabilidad compartida
4.- Aplicación a la administración
Mecanismos Administrativos:
1. Estudio de tiempos y movimientos
2. Supervisión funcional
3. Sistemas o departamentos de producción
4. Principio de la excepción
5. Tarjetas de inscripción
6. Uso de la regla de cálculo
7. Estandarización de las tarjetas de instrucción
8. Bonificación de las tarjetas de instrucción
9. Estudio de las rutas de producción
10.Sistema de clasificación de la producción
11.Costo de la producción.
Su principal contribución fue en demostrar que la Administración científica no es un grupo de técnicas de eficiencia o incentivos sino una filosofía en virtud de la cual la gerencia reconoce que su objetivo es buscar científicamente los mejores métodos de trabajo a través del entretenimiento y de los tiempos u movimientos.
Herry Rabinson Towne: Towne fue el mediador para alcanzar el reconocimiento de Taylor y sus métodos. Fue también un innovador por su propio derecho, especialmente en sus intentos por mejorar los sistemas de jornada por trabajo a destajo. Abogo por un intercambio de experiencias entre los gerentes de servicio de diferentes compañías bajo la dirección de la ASME presentando así los Datos sobre los que podría basarse una ciencia administrativa.
Herry Lawrence Gantt: Originario del sur de Maryland Estados unidos obtuvo título de ingeniero conoció a Tylor en 1887 en la Midvale Steel Co. y a partir de esa fecha se convirtió en fiel discípulo y colaborador, sin embargo, Gantt presto más atención en crear un ambiente que le permita obtener mayor cooperación de sus trabajadores, al fijarles una tarea bien definida. Para tal efecto estableció un sistema de remuneración a los obreros a los que llamo primas y tareas de Gantt.
Así mismo desarrollo métodos de adiestramientos de obreros para formarlos profesionalmente, su aportación más relevante fue el desarrollo de técnicas graficas para planear y controlar las cuales en la actualidad lleva su nombre.
Frank Bunker Gilberthn: Sus estudios y experimentos lo llevaron a identificar los 17 elementos básicos que se podrían aplicar en cualquier actividad para reducir movimientos. el llamo a estos elementos Therblings denominación que utilizo por inversión de su apellido A cada elemento le asigno un símbolo y un color. Estos elementos eran: buscar, coger, seleccionar, trasporte vació, trasporte c / carga, sostener, dejar carga, poner en posición, -colocación previa inspeccionar, montar, desmontar, utilizar, espera inevitable, espera evitable, plan y descanso.
Desarrollo un esquema de proceso, diagramas de flujo que permite estudiar operaciones completas y no solo una actividad en especial, para la toma de decisiones al eliminar, reducir o combinar operaciones, mismas que se identifican como operación trasporte inspección, demoras y almacenaje.

2.4 CLÁSICA.

Es un conjunto de ideas, normativamente orientadas, que se refieren a la estructuración de la organización. Se le conoce, como "los principios de la administración o de la gerencia" (Henry Fayol).
Su origen lo tuvo a partir de la Revolución Industrial así como el surgimiento a gran escala y los requerimientos de nuevas formas de organización y prácticas administrativas.
Está teoría se interesa por la planeación, la estandarización, mejoramiento de la eficiencia laboral, y las reglas prácticas.
La teoría clásica ve a la organización como sistema cerrado no considera influencias ambientales, hace suposiciones irreales sobre la conducta humana, sus principios y fundamentos son contradictorios y a veces vagos, contribuye a fundamentar, en parte, la teoría administrativa moderna, varios de sus conceptos todavía se utilizan con una aproximación inicial.
La teoría clásica de la organización/administración se centra fuertemente en el poder institucional. Esto acarrea conflictos con aquellos que desean un enfoque individual ilimitado o que desean una participación democrática.
El hombre ha vivido siempre, aparentemente, en estructuras de poder de algún tipo. Este esquema básico parece que no será eliminado en el próximo futuro, el esquema de estructura de poder se da, incluso, en las organizaciones socialistas y/o marxistas.
HENRY FAYOL: Ingeniero industrial y de minas francés, laborando en la compañía francesa de hierro y carbón de Commentry-Fourchambault, en donde realizó carrera administrativa hasta llegar a ser su director.
Su obra Administración industrielle et générale, (Administración industrial y general), escrita en 1916, publicada cinco años después de la de Fayol, sólo fue traducida al Inglés en la década del 30, y con circulación completa en 1949 en los Estados Unidos de Norteamérica, por tal motivo su obra fue poco conocida hasta entonces.
Es considerado como el "padre" de la administración moderna, por sus estudios y aplicaciones organizacionales, en contrario sensu a Fayol, su dinámica administrativa se conceptualizó desde la dirección a la base.

Sus Aportaciones a la Administración fueron:
Universalidad de la teoría administrativa: La administración es inherente a cualquier actividad humana: hogar, organizaciones con o sin ánimo de lucro, la administración pública y negocios, por lo tanto es universal.
Proceso administrativo: La organización es dirigida por un sistema racional de reglas y autoridad que busca el logro de objetivos, por lo tanto, debe coordinar los recursos con los que cuenta; por ello, el administrador debe:
Prever: Acción de examinar el futuro, en términos de fijar objetivos, tomar decisiones y establecer planes de acción.
• Organizar: Formulación de una estructura (normas) dual (recursos físicos y humanos) que conforme la entidad.
• Dirigir-comandar: Lo que hace posible que los planes y la organización puedan funcionar.
• Coordinar: Es la recolección de la información necesaria en busca de la unificación del trabajo.
• Controlar: Es la verificación de los resultados con lo planeado.
Importancia de la enseñanza de la administración: Con ello se busca mejorar las condiciones de la industria y de las naciones subdesarrolladas.
Áreas funcionales de las organizaciones: Fayol estructuró las organizaciones en seis áreas deferentes
1.-Técnica: cumple con la función de producir y mantener la planta.
2.-Comercial: compra, venta e intercambio.
3.-Financiera: uso eficiente del capital.
4.-Contable: registra las operaciones para dar informes financieros, inventarios y costos
5.-De seguridad: protección de las personas y de las instalaciones.
6.-Administrativa: encargada del proceso administrativo.
7.-Es la aplicación del Proceso Administrativo.
Catorce principios administrativos generales: Los administradores en las empresas deben aplicar de manera discrecional, los principios administrativos, esto porque casi nunca puede emplearse el mismo principio en condiciones idénticas, solo es una cuestión de juicio y de medida. Las circunstancias cambian, los actores también, entonces hay que servirse de ellos de acuerdo con las capacidades y la experiencia de quien los aplica
• División del trabajo: Especialización en tareas. "para producir más con el mínimo esfuerzo"
• Autoridad y responsabilidad: La autoridad, según Fayol, es el derecho de mandar y el poder de hacerse obedecer y la responsabilidad es la consecuencia natural de la autoridad. Fayol escindió la autoridad en dos: la legal, inherente a la función y la personal, inherente a la persona en cuanto a sus conocimientos, capacidades y logros.
• Disciplina: La definió como " la obediencia, la asiduidad, la actividad, la presencia de signos exteriores de respeto conforme a las convenciones establecidas entre la empresa y sus agentes.
• Unidad de mando: Un trabajador sólo debe recibir órdenes de un único superior.
• Unidad de dirección: concebido como: "Un solo jefe y un solo programa para un conjunto de operaciones que tiendan al mismo fin. Ésta es la condición necesaria de la unidad de acción, de la coordinación de fuerzas, de la convergencia de los esfuerzos. Un cuerpo con dos cabezas es, en el mundo social, como en el mundo animal, un monstruo. Le resulta difícil vivir.
• Subordinación del interés particular al general: debe prevalecer el interés de todo el grupo sobre los individuales.
• Remuneración al personal: Indica Fayol, que el salario debe ser "justo y equitativo en lo que sea posible", tales como: bonos, repartición de utilidades, pago a directores de nivel medio y superior, en especie, para seguridad e higiene industrial e incentivos no monetarios.
• Centralización vs. Descentralización: los superiores pueden delegar funciones a los subordinados en la medida en que sea posible, acorde a la función, el subordinado y la carga de trabajo del delegante y del delegado.
• Jerarquía: denominada cadena de mando, en la cual se incluyen los niveles de comunicación y autoridad que deben respetarse (conducto regular) para evitar conflictos e ineficiencias.
• El orden: Fayol lo establece como una recomendación: "un lugar para cada cosa y cada cosa en su lugar", es decir, realizar las operaciones con base en la secuencia establecida.
• La equidad: todo superior debe ser justo y objetivo.
• Estabilidad del personal: desarrollo que el empleado tiene en el aprendizaje y dominio de su oficio, enunciando que: " si el agente es desplazado cuando apenas ha concluido el periodo de aprendizaje, o antes de que éste termine, no habrá tenido tiempo de rendir en un trabajo apreciable".
• La iniciativa: Fayol destaca la importancia de la creatividad para el desarrollo de las organizaciones, para que éstas no se anquilosen y sean de corta vida.
• Unión de personal: es importante la unión del personal para el trabajo en grupo, y por ende, los administradores deben procurar la cohesión del personal.
WILFREDO PARETO:
Wilfredo Pareto, hijo del Marqués Raffaele Pareto, ingeniero civil, y de Marie Metenier, de origen modesto francés. La familia se establece en Italia desde 1852. Wilfredo sigue los cursos de físicas matemáticas y también estudia al griego, el latín y el italiano.
Él entra a la escuela de ingenieros de Turín graduándose en enero de 1870. Mostró interés por las ciencias sociales, específicamente por la sociología y la economía que le hicieron abandonar la carrera.
Los Aportes a la administración fuerón:
El aporte más importante de Pareto es el principio que lleva su nombre, el cual dice: "el 20% de las variables causa el 80% de los efectos" o regla 20-80.
El "Principio de Pareto" es empleado como una de las herramientas para el control de calidad.
Gráfica de Pareto: Los datos pueden ser mostrados forma tubular o una gráfica para resaltar el área dónde los cambios mostrarán el mayor impacto
Procedimiento:
1. Organice los datos de cada variable
2. Calcule el valor total
3. Calcule el valor porcentual de cada variable frente al total
4. Trace un plano cartesiano, el eje "y" porcentaje de 0%-100% y el eje "x" cada variable
5. Organice las variables en forma ascendente (de menor a mayor).

2.5 DE LAS RELACIONES HUMANAS.


El enfoque humanístico promueve una verdadera revolución conceptual en la teoría administrativa: si antes el
Énfasis se hacía en la tarea (por parte de la administración científica) y en la estructura organizacional (por parte
de la teoría clásica de la administración), ahora se hace en las personas que trabajan o participan en las
Organizaciones. En el enfoque humanístico, la preocupación por la máquina y el método de trabajo, por la
Organización formal y los principios de administración aplicables a los aspectos organizacionales ceden la
Prioridad a la preocupación por el hombre y su grupo social: de los aspectos técnicos y formales se pasa a los
Aspectos psicológicos y sociológicos.
El enfoque humanístico aparece con la teoría de las relaciones humanas en los Estados Unidos, a partir de la
Década de los años treinta. Su nacimiento fue posible gracias al desarrollo de las ciencias sociales,
Principalmente de la psicología, y en particular de la psicología del trabajo, surgida en la primera década del
Siglo XX, la cual se orientó principalmente hacia dos aspectos básicos que ocuparon otras tantas etapas de su
Desarrollo:
Análisis del trabajo y adaptación del trabajador al trabajo: En esta primera etapa domina el aspecto
Meramente productivo. El objetivo de la psicología del trabajo –o psicología industrial, para la mayoría era la Verificación de las características humanas que exigía cada tarea por parte de su ejecutante, y la selección Científica de los empleados, basada en esas características. Esta selección científica se basaba en pruebas.
Durante esta etapa los temas predominantes en la psicología industrial eran la selección de personal, la Orientación profesional, los métodos de aprendizaje y de trabajo, la fisiología del trabajo y el estudio de los accidentes y la fatiga

Adaptación del trabajo al trabajador: Esta segunda etapa se caracteriza por la creciente atención dirigida hacia los aspectos individuales y sociales del trabajo, con cierto predominio de estos aspectos sobre lo productivo, por lo menos en teoría. Los temas predominantes en esta segunda etapa eran el estudio de la
Personalidad del trabajador y del jefe, el estudio de la motivación y de los incentivos de trabajo, del liderazgo, de
las comunicaciones, de las relaciones interpersonales y sociales dentro de la organización.
No hay duda de lo valiosa que fue la contribución de la psicología industrial en le demostración de la
Limitaciones de los principios de administración adoptados por la teoría clásica. Además, las profundas modificaciones ocurridas en los panoramas social, económico, político y tecnológico contribuyeron con nuevas variables al estudio de la administración. Mientras que en los demás países el liberalismo económico típico del siglo XIX pasó, a partir de la Primera Guerra Mundial, a ser sustituido por una creciente injerencia del estado en
la economía –con el surgimiento de algunos gobiernos totalitarios (en los cuales la teoría clásica encontraba un ambiente extremadamente favorable) , en los Estados Unidos se reafirmaban y desarrollaban los principios democráticos. Además, con la Primera Guerra Mundial comienza el declive de Europa centro-occidental en el liderazgo del mundo, y el espectacular ascenso de los Estados Unidos como potencia mundial.
La gran depresión económica que azotó el mundo alrededor de 1929 intensificó la búsqueda de la eficiencia en las organizaciones. Aunque esa crisis se origino en las dificultades económicas de los Estados Unidos y en la dependencia de la mayor parte de los países capitalistas de la economía estadounidense, provocó
Indirectamente una verdadera reelaboración de conceptos y una reevaluación de los principios de administración hasta entonces aceptados con su carácter dogmático y prescriptivo.
Como se estudiará mas adelante, el enfoque humanístico de la administración comenzó poco después de la muerte de Taylor; sin embargo solo encontró enorme aceptación en los Estados Unidos a partir de los años treinta, principalmente por sus características eminentemente democráticas.
Su divulgación fuera de este país ocurrió mucho después de finalizada la Segunda Guerra Mundial
El objetivo en el desarrollo del presente tema está enfocado a presentar o identificar los orígenes y el contexto en que surgió la teoría de la Relaciones Humanas en las tareas hacia el énfasis en las personas.
Mostrar el atino o desatino en la famosa experiencia de Hawthone y sus conclusiones.
Identificar una nueva concepción de administración a partir de la naturaleza de ser humano: El Hombre social.
Elthon Mayo junto con sus colaboradores desarrolla en los Estados Unidos la teoría de las relaciones humanas (también conocida como escuela humanística de la administración).
Ya que presenta un nuevo enfoque de la Escuela de las Relaciones humanas con la cual mantiene relación tanto en conceptos como en valores; sin embargo, la filosofía humana conductista señala una perspectiva más amplia sobre la importancia del elemento humano dentro de todos los organismos sociales entre los representantes de esta escuela predominan los sicólogos sociales y aunque tiene antecedentes de Elton Mayo es considerado Kurt Lewin como su fundador y Douglas Mc. Gregor su principal representante Lewin dedicó principalmente su primer estudio a los pequeños grupos y destaca las ventajas en la participación entre los miembros de un grupo de trabajo; ya que su teoría e investigación las desarrolla mediante y con forma a la técnica conocida como " Dinámica de Grupos" y sus trabajos dieron impulso y origen a numerosos estudios sobre conducta organizacional.
Tiene sus orígenes en los Estados Unidos donde se cree que nace, es un movimiento netamente norteamericano su objetivo se basaba en democratizar y concientizar, humanizar los conceptos según ellos rígidos de la administración adecuándolos a sus patrones en conductas adoptadas por el pueblo norteamericano, malas costumbres y hábitos de trabajo.
La psicología y la sociología llamadas ciencias humanas y su influencia intelectual en cuanto a la aplicación a la organización industrial pretendían demostrar los inadecuados principios de la teoría clásica de la administración.
En 1924 la academia nacional de Ciencias de los Estados Unidos inicia algunos estudios para ver que relación que existe entre productividad e iluminación en cuanto a áreas de trabajo apoyando estos estudios en los clásicos Taylor y de Gilberth.
Por su parte en 1923 mayo dirige una investigación en una fábrica textil cercana a Filadelfia que tenía problemas en producción y rotación de personal, mayo introdujo un esquema de incentivos como descansos y deja a criterio de los obreros cuando las maquinas tendrían que parar contratar servicios medicas.
Entre otros aquí la producción se incremento y la rotación del personal declino porque al contratar servicios médicos el elemento humano se sintió más protegido en cuanto a un accidente de trabajo y por ende trabajaba más a gusto y seguro de que contaba con los servicios de enfermería y dentro de su propio centro de trabajo, en síntesis le dieron y le descubrieron sus necesidades de seguridad e higiene que hoy en día debe decretarse en todo ente social a cualquier nivel y por ley con carácter de obligatoria.
La experiencia de hawthorne y sus conclusiones entre 1927 y 1932
A mi modo de vista muy personal y como administrador se cometió error tras error y todo por experimentar.
*Primera fase primer error.
Psicológicamente las obreras estaban en condiciones favorables de seguir laborando ya que el error lo cometió la empresa al subir y al bajar la intensidad de iluminación y la falta de comunicación para con los obreros en cuanto a una amplia explicación en la variación a la intensidad de la iluminación rompiendo con esto el espíritu de grupo.
*Segunda fase segundo error
No tenía por qué existir un grupo experimental dentro de un grupo organizado con el mismo objetivo sino todo lo contrario fundamentar el espíritu de grupo social y autoayuda.
Al dividir el grupo experimental en 12 periodos se cometieron el mismo numero de errores por que con tanta división se rompe el espíritu de grupo y el dinamismo que existe en él.
Es como si en la actualidad usted y yo o la gente va al banco ese que se llama Bancomer, todos vamos con el único fin de realizar una operación bancaria y salir lo más rápido posible y se encuentra que hay que hacer largas filas y por si fuera poco todavía le ponen enfrente una taravisión esto está mal, grave diría yo, ya que mi objetivo es realizar mi operación y salir y me encuentro con que la gente está atenta a la taravisión y esto demora más al cliente por que su atención está centrada en la taravisión y por lo tanto se rompe el dinamismo que debiera tener la larga fila.
La civilización industrializada y el hombre
Con gran tristeza veo yo, como Administrador que la empresa es cada vez menos eficiente y no por sus recursos humanos sino por los pobres conocimientos de sus administradores que para empezar son administradores empíricos. Hechos por dedaso o por compadrazgo y sobre esto yo propongo una legislación y que el administrador demuestre sus estudios con comprobantes oficiales de las instituciones que lo formaron, como administrador porque el administrador debe ser multidisciplinario, y no el de mayor escalafón o mayor antigüedad, es como el gobiernofederal que es muy mal político y por ende va a ser pésimo administrador porque empresa que toca la truena o la privatiza y esto es porque es un pésimo administrador empírico.
Al elemento humano ya no es posible que el empresario lo siga comprando con dinero (en forma de incentivo, en efectivo, o vales de despensa, etc.) no lo que el trabajador quiere, es reconocimiento y que se le haga saber que es el elemento más valioso dentro de la empresa y el de mayor dignidad. Que el empresario haga su tarea y le de a sus empleados u obreros lo que les corresponde por ley y no lo que el empresario les quiere dar.
Que el empresario comprenda que el binomio que forman el y sus empleados u obreros son creadores de riqueza y progreso para todos y por ende para la nación, y que la riqueza generada sea repartida en forma equitativa que el empresario comprenda que el elemento humano es quien forma la empresa y todo ente social porque sin elemento humano no existiría la empresa.
Que el empresario se tome la molestia de conocer personalmente conque clase de recursos humanos cuenta que conviva y comparta con ellos hasta el pan y el agua, que viva sus emociones y necesidades.
Implicaciones de la teoría de las relaciones humanas
Con la llegada de la teoría de las relaciones humanas surge un nuevo lenguaje dominante al repertorio administrativo que está enfocado hacia la motivación, liderazgo, comunicación, organización informal, dinámica de grupos, etc.
Los trabajadores se sienten independientes no les gusta ser dirigidos ni acatar órdenes desconocen en su mayoría un reglamento interior de trabajo dejan de ser subordinados, los ingenieros empiezan a invadir terrenos propios de los administradores no hay una buena organización en cuanto a la división de trabajo los trabajadores desconocen en su totalidad la descripción del puesto y las funciones del mismo hacen como que trabajan, son deshonestos para con la empresa y con ellos mismos, realizan funciones que no son las suyas ni mucho menos las funciones del puesto que ocupan, hay mucha indiferencia para con la empresa por parte de ellos se creen indispensables y autosuficientes, toman el trabajo como su centro de reunión para con los del grupo o amigos(as) viven totalmente cobijados bajo las cláusulas de la teoría X abandonan sus áreas de trabajo con mucha facilidad hacen lo posible por huir del trabajo se quitan el tiempo uno a otro y no cumplen con su jornada de trabajo y por ende con sus tareas, son muy conflictivos inventan enfermedades o accidentes de trabajo que solo ellos se creen siempre tratan de engañar al médico o a la autoridad con el fin de lograr una incapacidad. En fin todo logro y evolución social los ha hecho cada día más flojos la tecnología de punta no la saben utilizar.
Influencia de la motivación humana
La motivación personal no tiene auge en los grupos ni en las personas debido a que su autoestima es muy pobre o nula en los empleados u obreros y esto se debe a que las personas encargadas de la motivación no son entusiastas porque al trabajador ya no se le motiva con dinero, urge motivarlos en cuanto a su autoestima personal, romper con vicios de los de mayor antigüedad pues una fruta podrida hecha a perder a las demás, debemos hacer una buena selección de nuestro personal y romper con todo mitoy vicio existente darle un enfoque mas profesional a la empresa y en general a todo ente social y ésta es tarea de los administradores en empresas modernas.
Los de hoy que sean unos auténticos profesionales con miras al presente y futuro de cara al nuevo milenio ya no podemos vivir del ayer porque eso ya pasó y no nos debe interesar mas los administradores hicieron en su tiempo y en su momento lo que tenían que hacer pero hoy nos toca a nosotros hacer lo nuestro siempre ir hacia delante sin volver la vista atrás y aplicar teorías modernas y muy genuinas dejémonos de copias y vamos a aplicar lo que nos toca hoy ser auténticos, genuinos lograr la eficiencia en todo aspecto cada día debe ser mejor pero superior al de mañana sacudirnos el polvo que nos dejo el ayer y actúa para hoy.
Teoría de campo de Lewin
Kurt Lewin le daba un enfoque de referencia a sus investigaciones sobre el comportamiento humano en el aspecto social y muy en particular a la motivación en el año de 1935 y elaboró su teoría de campo de acuerdo con estas bases. Hoy nos toca la enorme tarea a los administradores modernos revertir el comportamiento humano y hacerles saber que ya no dependen del pasado o del futuro porque el pasado ya pasó y el futuro todavía no llega, hacerle ver que depende de la dinámica de hoy presente y actuar a nuestros tiempos y momentos y ser mas auténticos y dejar de ser simples marionetas que despierten y dejen salir al gigante que todos tenemos dentro y que se atrevan a ser ellos mismos.
Las necesidades humanas básicas
El comportamiento humano está lleno de necesidades que difícilmente se le van a satisfacer porque vive de copias y envidias y hasta conformismo. El conformismo humano no le permite satisfacer ninguna de sus necesidades porque si cubre las más elementales le surgen otras y así sucesivamente para satisfacer sus necesidades el ser humano debe cambiar su mentalidad primero tomándolo como una necesidad inmediata para que una actitud positiva el mismo satisfaga sus demás necesidades básicas porque solo a él le interesan y solo a él y nadie le va a ayudar porque son de él y de nadie mas y solo a él le deben interesar.
Ciclo motivacional
Taylor consideró firmemente que el hombre es perezoso por naturaleza y que solo trabaja por dinero, para poder adquirir los bienes que satisfagan sus necesidades, según Taylor para contrarrestar las características de los seres humanos será necesario motivarlos a trabajar mediante incentivos económicos que recompensen a quienes cumplan mejor con las metas de trabajo encomendadas y castiguen a quienes no cumplan, mediante una serie de sanciones también económicas. Esto lo tenemos que revertir a que tenga una mayor acción voluntad y que sus necesidades no solo sean un deseo sino que entren en el terreno de la decisión real de hacerlo.
Voluntad decisiva que no hagan solamente lo indispensable. Porque sólo se le va a dar lo indispensable para la vida y sus necesidades difícilmente las va a satisfacer por hacer solo lo indispensable para cobrar un sueldo ya que en la vida es más importante la actitud que la aptitud porque puede tener muchos estudios como una Maestría o un Doctorado pero esto no les va a dar el éxito puede tener muchos conocimientos pero lo importante es como aplica esos conocimientos en la vida cotidiana y ésta es una tarea titánica que nos toca revertir a los administradores en empresas, profesionales modernos de hoy de frente al siglo XXI.
Características de la organización informal
Los trabajadores tienden a reunirse en grupos informales para satisfacer sus necesidades sociales y de estima, los grupos informales pueden ejercer mayor motivación en la conducta de los trabajadores que la combinación de dinero y autoridad.
Los Administradores, en lugar de reprimir la formación de grupos informales, deberían alentarlos y acercarse a ellos, mostrar interés activo por cada uno de sus miembros y dejar al grupo una parte razonable de control sobre su propio trabajo; se recomienda capacitar a los jefes para mejorar las relaciones humanas con sus subordinados, procurar la cooperación de los mismos y trata de eliminar la imagen del patrón o capataz que emplea métodos arbitrarios de dirección y supervisión.
Es necesario desarrollar una mejor comunicación entre administradores y subordinados
Comunicación
La comunicación es un aspecto clave en el proceso de dirección.
La comunicación puede ser como el proceso a través del cual se transmite y recibe información en un grupo social de tal manera vista, la comunicación en una empresa comprende múltiples interacciones que abarcan desde las conversaciones telefónicas informales hasta los sistemas de información mas complicados. Su importancia es tal, que algunos autores sostienen que es casi imposible determinar todo los canales que transmiten y reciben información en una organización
Liderazgo – supervisión
La supervisión consiste en vigilar y guiar a los subordinados de tal forma que las actividades se realicen adecuadamente.
Este término se aplica por lo general a niveles jerárquicos inferiores aunque todo administrador en mayor o menor grado lleva a cabo esta función; por esto, de acuerdo con el personal criterio de los autores, se considera la supervisión, el liderazgo y los estilos gerenciales como sinónimos, aunque referidos a diversos niveles jerárquicos.
El liderazgo, o supervisión, es de gran importancia para la empresa, ya que mediante el se imprime la dinámica necesaria a los recursos humanos para que logren los objetivos.
En esta función confluyen todas las etapas de dirección anteriormente estudiadas, y su importancia radica en que de una supervisión efectiva dependerán.

2.6 NEOHUMANORRELACIONISMO.

Los neohumanorrelacionistas basan su trabajo en los estudios de la Escuela de las Relaciones Humanas,
*Abraham Maslow.
Psicólogo nacido en Brooklyn, Nueva York en 1908, falleció en 1970 de un ataque cardíaco. Al inicio de su carrera, Maslow estudió la personalidad y la motivación humana. Su trabajo en esta área perturbó a los teóricos del comportamiento, cuyas interpretaciones de la motivación y personalidad no consideraban la que Maslow llamó la persona integral.
Maslow es considerado una importante figura en la sicología contemporánea. Su carrera en la Universidad de Brooklyn durante 14 años fue brillante, pasando luego a la Universidad de Brandeis como jefe del departamento de Sicología. En 1968 fue elegido presidente de la Asociación americana de Sicología
Sus obras más importantes son: Hacia una Sicología del Ser (1968) y Motivación y Personalidad (1970)
Jerarquía de las necesidades
Maslow considera que las necesidades humanas dan forma de una jerarquía, que comienzan en orden ascendente desde las necesidades inferiores hasta las superiores y concluyó que cuando un conjunto de necesidades ha sido satisfecho cesa de ser una motivación.

• Necesidades Fisiológicas: Las necesidades relacionadas con la supervivencia: alimento, recreación, vestido, salud, sexo, vivienda, etcétera.
• Necesidades de Seguridad: Son necesidades de sentirse libre de peligros físicos y del temor de perder el trabajo, la propiedad, alimento, abrigo o habitación.
• Necesidades sociales: Son las necesidades de aceptación propia y ser aceptados por los diferentes grupos sociales: amigos, compañeros de trabajo, agremiaciones, etcétera.
• Necesidades de estima: Una vez que las personas comienzan a satisfacer sus necesidades de pertenencia tienden a desear estimarse ellos mismos y que otras personas los estimen. Esta clase de necesidad produce satisfacciones como poder, prestigio, posición y confianza en sí mismo.
• Necesidad de autorrealización: Maslow consideró que ésta era la necesidad superior en su jerarquía. Es el deseo de convertirse en lo que cada quien es capaz de convertirse; de maximizar el propio potencial y lograr algo.
*Frederick herzberg.
Herzberg publicó en 1965 sus investigaciones conocidas como Las Motivaciones y los factores higiénicos, en donde, además de la teoría dual sostiene que los factores motivadores dan satisfacción cuando aparecen y no producen insatisfacción cuando desaparecen.
Los factores higiénicos, en cambio, no dan satisfacción al presentarse pero producen insatisfacción cuando desaparecen. Por eso, Herzberg los denominó saludables.
Factores saludables o higiénicos: Ambiente amigable, prestaciones, reconocimiento, ambiente físico agradable, buena remuneración.
Factores motivadores: El puesto de trabajo
Estos factores inducen a que el empleado realice sus funciones con: creatividad, autoridad, responsabilidad y pueda tomar buenas decisiones.
*Douglas McGregor.
La contribución de McGregor a la Administración se centra en dos posiciones derivadas: una, de los planteamientos de Max Weber en cuanto a los valores del supervisor con respecto a la naturaleza del comportamiento humano determinan sus acciones y procesos de ejercer el mando, tomar decisiones y motivar. La segunda, con base en la teoría de Maslow.
De allí planteó la existencia de dos tipos de supervisores:
• El pesimista: Es el supervisor tayloriano, con poca confianza en el trabajador, al que coloca en denominada teoría "X"
• El optimista: Quién confía en el trabajador y piensa que el ser humano tiene amor y se autor realiza en el desempeño de sus tareas, al cual la encasilla dentro la teoría "Y".
Paralelo Teoría "X" y Teoría "Y"
TEORÍA "X" TEORÍA "Y"
Supuestos:
• La gerencia es la responsable de la organización de los recursos de una empresa
• Respeto a las personas, se debe seguir un proceso para encaminar sus esfuerzos, motivándolas, controlando sus acciones y también modificando su conducta para ajustarla a las necesidades de la organización
• Sin esta intervención activa de la gerencia, las personas serían pasivas, incluso renuentes con respecto de las necesidades organizativas. Hay que persuadirlas, recompensarlas, castigarlas, controlarlas; sus actividades tienen que ser dirigidas. Supuestos:
• En la sociedad industrial, las organizaciones sólo apoyan a los trabajadores con la cobertura de sus necesidades primarias o básicas, las fisiológicas y de seguridad cuando mucho.
• Estas necesidades ya no son motivadores del comportamiento hacia el trabajo organizacional, porque, "una necesidad al ser satisfecha debía de ser motivador de la conducta" (Maslow)
• El hombre cuya necesidad se frustra está enfermo y su enfermedad tendrá incidencia en la conducta. Nos equivocaremos sui atribuimos su pasividad resultante, su rechazo a aceptar responsabilidad, a su "naturaleza humana" intrínseca. Estas formas de conducta son síntomas de enfermedad de privación de sus necesidades egoístas y de autorrealización
Valores del supervisor
• El hombre medio es indolente por naturaleza
• Carece de ambición, le desagrada la responsabilidad, prefiere que lo dirijan
• Es intrínsecamente egocéntrico, indiferente a las necesidades organizativas.
• Por naturaleza, es reacio al cambio
• Es crédulo, no muy vivo, presa fácil del charlatán y del demagogo Valores del supervisor
• El ser humano tiene iniciativa y es responsable
• Desea cooperar y lograr objetivos que considera valiosos
• Es capaz de auto controlarse y auto dirigirse
• Actualmente aprovecha una mínima parte de sus capacidades y está limitado por los sistemas vigentes.
Actitudes derivadas de la función de supervisión
• Organizar el trabajo con tareas simples y con tiempos y movimientos
• Controlar mucho al subordinado, para que cumpla los estándares y metas
• Reglas sólidas de disciplina Actitudes derivadas de la función de supervisión
• Los supervisores crearán ambientes propicios para que los subordinados contribuyan con todo su potencial a la organización
• Fomentarán la toma de decisiones de los subordinados
• Permitirán que sus colaboradores amplíen permanentemente su autodirección,

2.7 NEOCLÁSICA.

La Escuela Neoclásica está formada por los continuadores de los clásicos de la administración: Taylor y Fayol.
Incluye a varios autores, los cuales aceptan íntegramente las pautas filosóficas y metodológicas de los precursores, pudiendo definir dos grandes ramas:
1. Neoclásica de Administración Industrial. (Seguidores de Taylor).
2. Neoclásica de Dirección y Administración General. (Seguidores de Fayol).
Cronológicamente se la encuadra entre los años 1925 y 1946 junto con la escuela de Relaciones Humanas (Mayo), aunque su verdadero momento de producción y actuación se dio entre 1930 y 1948.
Se centró en la dimensión formal, continuando con la búsqueda de eficiencia, a través de técnicas complementarias o suplementarias de las legadas por los precursores, dejando de lado aspectos informales como conducta y comportamiento.
Precisamente en ésta dimensión ocurrió que los hechos sucedidos transformaron a las organizaciones, obligando a los los investigadores a estudiar formas de adaptación y modernización de las técnicas tradicionales de eficiencia y racionalización.
Estos sucesos fueron la 2º Guerra Mundial, la expansión económica de los Estados Unidos, el constante grado de concentración económica y la evolución del nivel tecnológico, que generaron las siguientes características diferenciales:
1. Mayor automatización en sus procesos productivos.
2. Menor utilización de la mano de obra en trabajos de producción.
3. Mayor cantidad de miembros por el crecimiento de las organizaciones.
4. Mayor cantidad de fines a alcanzar en cada organización, por su crecimiento horizontal.
Con éstas características hubo otras que no variaron desde el momento en que Taylor y Fayol aportaron sus desarrollos, las cuales son:
1. La búsqueda constante de la máxima eficiencia fabril.
2. Una rígida estructura de dirección.

Los autores de ésta escuela buscaron satisfacer las siguientes necesidades:
1. Adecuación de las técnicas de eficiencia a los cambios tecnológicos.
2. Adecuación de las técnicas de eficiencia a los nuevos sistemas automáticos.
3. Adecuación de los procedimientos y principios de dirección a la mayor cantidad de miembros y de fines de las organizaciones.
4. Formulación de principios de estructura y control que posibiliten la dirección de las organizaciones.
5. Formulación de principios de departamentalización y de autoridad funcional para atender los múltiples fines organizacionales.
Su finalidad era adaptar y ajustar los esquemas clásicos a las nuevas exigencias del contexto sin modificar sustancialmente los modelos clásicos.

Ramas de la escuela neoclásica
1. Neoclásica de Administración Industrial Fabril:
Formada por ingenieros que continuaron desarrollando los métodos y técnicas de Taylor, Gantt y Gilbreth, centrando su atención sobre la fábrica y el estudio de los métodos y tiempos. Autores como Barnes, Nadler y otros, modificaron y desarrollaron estos métodos logrando adaptarse al nuevo entorno.
2. Neoclásica de Dirección y Administración General:
Podemos citar a los siguientes autores: Gulick, Urwick, Mooney, Koontz, etc.
Trataron de dar respuesta a las necesidades referidas a los problemas de dirección de las empresas (en especial a principios, estructura y control).

Metodología desarrollada por los Neoclásicos
Gulick y Urwick mostraron mayor preocupación por el tratamiento de los principios tratando de lograr una aplicación al real problema de las organizaciones.
Gulick expone que la tarea de administrar consta de siete elementos, dos más que Fayol (prever, coordinar, organizar, dirigir y controlar):
*Planificación
*Organización
*Formación del plantel
*Dirección
*Coordinación
*Rendición de cuentas
*Confección de presupuesto.
Con las iníciales de éstos elementos se forma la palabra: posdcorb, con la cual denomina su modelo de administración.
William Newman agrega una sexta función a las enunciadas por Fayol, a la que llama Excepción: ejecución por parte de los administradores de tareas no delegadas.
La escuela Neoclásica fundamentó la administración únicamente en un conjunto de principios, tratando de ampliar las bases explicativas y de lograr mayor eficiencia normativa en función de una mayor extensión en cuanto al número de principios como también a las aplicaciones de la lista original de 14 puntos enunciada por Fayol.
Así, Urwick determinó 29 principios de administración y Koontz y O´Donnell llegaron a 61.
Estos autores recibieron muchas críticas a la estructura de principios por ellos enunciada, debido a falencias explicativas y normativas de algunos de ellos.
Los principios más importantes a los cuales los autores neoclásicos prestaron mayor atención fueron:
1. Unidad de mando y Especialización
2. Autoridad y Responsabilidad
3. Autoridad de Línea y Estado Mayor
4. Alcance del Control
1) Unidad de Mando y Especialización
Fayol expuso este principio como: para una acción cualquiera, un agente no debe recibir órdenes más que de un jefe.
Gulick observa, apoyando a este principio, que las unidades administrativas bien dirigidas tienen en su gran mayoría al frente a un solo administrador, exponiendo además que las unidades administrativas dirigidas por comités o comisiones fallan debido a que su mecanismo es inevitablemente lento, engorroso, antieconómico e ineficaz y no es fácil hacerlo colaborar con otros departamentos.
En lo referente al principio de especialización los neoclásicos concuerdan en que su aplicación permanente permite incrementar la eficiencia.
Esta presentación del principio es ambigua, desprendiéndose de ella que una mayor especialización traería aparejado un incremento en la eficiencia, cuando el verdadero problema es saber cuándo y cómo especializar junto con la forma de aplicación de esa especialización, la cual se desprenderá de las características del problema en cuestión.
Los neoclásicos establecen las formas de especialización que existen dándoles, por supuesto, un carácter principista.
La primera es la “especialización por finalidad”, que consiste en agrupar las distintas tareas de la empresa por tipo de actividad o por fines comunitarios.
La segunda es la “especialización por base de operación o procesos”, que es la forma natural emanada de la división del trabajo.
La tercera forma es la “geográfica o por zonas”, que consiste en especializar por subdivisión zonal.
La cuarta forma es la llamada “especialización por clientela” donde se agrupan y especializan las tareas de acuerdo al tipo de clientes.
Es evidente que la aplicación de estas especializaciones o “principios” no siempre puede aplicarse con igual grado de eficiencia, ya que muchas veces la aplicación de unos lleva a contradicciones con otros; tal el caso de especialización por finalidad respecto del proceso, y de especialización por zona respecto de la clientela.
2) Autoridad y Responsabilidad
Entre los principios neoclásicos se acuerda especial interés a la correlación que debe existir entre autoridad y responsabilidad.
Podemos citar las definiciones de Koontz y O´Donnell que establecen su concepción al explicar que:
La autoridad formal sigue la fuerza básica que hace del trabajo directivo lo que es.
La autoridad es la única fuerza cohesiva que existe en la empresa.
Urwick señala al respecto que la responsabilidad de los que posean autoridad debe ser absoluta dentro de los límites que define el cargo. Explica además que los supervisores son responsables personalmente por los actos de sus subordinados y que, en todos los niveles, autoridad y responsabilidad deben coincidir y ser iguales.
Unido a los conceptos de autoridad y responsabilidad, los neoclásicos definieron el concepto de delegación.
Urwick afirmaba que sólo es posible alcanzar la eficiencia cuando se logra la máxima delegación de responsabilidades, suponiendo además que la falta de audacia para delegar y la ausencia de conocimiento acerca de la forma de hacerlo, eran las causas más comunes de deficiencia en las organizaciones.
3) Autoridad de Línea y Estado Mayor
Por la forma en que la Escuela Neoclásica resolvió los problemas estructurales y en especial por su aplicación inflexible de los principios de unidad de mando y de especialización, se vieron forzados a desarrollar mecanismos de coordinación que flexibilizaran el concepto de autoridad, sin perder el control.
El notable incremento en la cantidad de miembros y en la multiplicidad de fines en las empresas, obligó a los neoclásicos a buscar la forma de aplicarlo, sin perder ni la unidad de mando ni la responsabilidad de cada función.
Gulick y Urwick coinciden en que a medida que crecen el volumen y la escala de la labor de la organización, crece la necesidad de que a los altos administradores los ayude constantemente un número cada vez mayor de expertos y especialistas, reconociendo también que la multiplicación de estos expertos del estado mayor ha colocado a los altos administrativos ante nuevos y complejos problemas de coordinación.
La enunciación del principio de autoridad de línea tradicional y rígida, fue extraída de los manuales militares y de los conceptos de autoridad de Fayol.
Unido a éste, definieron el concepto de Estado Mayor Especial a quien el administrador suministra responsabilidades específicas de asesoramiento en temas que escapan a su dominio, consecuencia de una mayor especialización y de la multiplicidad de fines y metas.
También enunciaron el principio de estado mayor general, cuya misión debe ser la ayuda al funcionario de línea en la consecución de las metas de dirección, coordinación y control.
Este estado mayor general no es solamente un asesor, sino que debe además preparar y transmitir órdenes, debe coordinar y controlar las tareas, aunque todo lo hace como representante del funcionario de línea y en función de las decisiones que éste haya adoptado.
Este principio intenta actuar como parche de la ineficiencia que genera la aplicación de los otros, y no hace otra cosa que aumentar la confusión y obligar a la “Doctrina Administrativa Neoclásica” a dar otro paso hacia su definitivo derrumbe.
4) Alcance del Control
Este principio consiste en limitar la cantidad de subordinados a cada superior, para que éste no pierda la posibilidad de controlarlos, siendo este principio el único en el cual encontramos discrepancias en el pensamiento de los diferentes autores neoclásicos, dichas diferencias se refieren a la cantidad o número de personas que sería el límite de control y no a aspectos de fondo o de concepción del principio.
Urwick señala que el límite máximo de alcance del control está entre cinco o seis subordinados por cada superior.
Gulick no define números e intenta analizarlos factores que influyen en la decisión, como por ejemplo aptitudes de mando del superior, su cercanía a los subordinados y el tipo de trabajo que ejecutan.
Newman fija límites entre 3 y 7 subordinados para las tareas de mayor nivel, y entre 15 y 20 empleados cuando se trate de tareas operativas de menor nivel.
Koontz y O´Donnell hablan de 4 a 8 subalternos para los niveles superiores y de 8 a 15 empleados para los niveles inferiores.

Modelo acme: El Organigrama y la Estructura Formal de la Organización
Se utilizaron herramientas básicas expuestas por Fayol para estructurar la organización:
El organigrama y la estructura de funciones
El manual de funciones, autoridad y responsabilidad.
El organigrama es un esquema gráfico donde se indican las relaciones de las distintas funciones en los distintos niveles.
El manual de funciones, autoridad y responsabilidad describe éstos elementos para cada cargo.
Los autores neoclásicos elaboraron un modelo de estructura denominado Acmé, sigla representativa de la Association of Consulting Management of Engineers, para responder a las necesidades de contar con un modelo matriz para estructurar sus operaciones.
El esquema general Acmé divide a la empresa en siete funciones:
*Producción
*Comercialización
*Finanzas y control
*Investigación y desarrollo
*Administración de personal
*Relaciones Externas
*Secretaría y Legales
Con éste modelo se trata de establecer un organigrama estándar para todo tipo de organizaciones y se sigue utilizando hoy en día.

2.8 ESTRUCTURALISTA.

Esta corriente aparece a finales de los años cincuentas como consecuencia de la baja productividad, ya que las corrientes científicas y del humano relacionismo habían tomado en cuenta a la productividad o al personal pero en forma aislada y esta integrada por un grupo de psicólogos y sociólogos que se dedican a estudiar el comportamiento humano. La corriente estructuralista, pretende equilibrar los recursos de la empresa, prestando atención tanto a su estructura como al recurso humano. Es una corriente que tiene como objetivo principal estudiar los problemas de la empresa y sus causas prestando especial atención a los aspectos de autoridad y comunicación. Esta corriente considera que hay cuatro elementos comunes a todas las empresas: o autoridad: Todas las organizaciones cuentan con un grupo de personas o persona que tienen a su cargo la dirección de otras. o comunicación: En mayor o menor grado, en las empresas se da para lograr los objetivos. o estructura de comportamiento: Este elemento se refiere a la división del trabajo, a la forma en como funciona las empresas y al comportamiento del personal. o estructura de formalización: Consiste en estudiar las normas, las reglas y políticas bajo las que trabaja la empresa.
* Max Weber.
Sociólogo Alemán que analizo profundamente a las organizaciones desde puntos de vista diferentes, estudió aspectos de burocracia, democracia, autoridad y comportamiento. Sus obras: “Economía y sociedad” y “Ética protestante” Sus aportes a la administración fueron muy importantes pero fueron reconocidas 20 años después, dentro de ellas encontramos: 1. Tipos de sociedad. Hace una división clara de las sociedades indicando que dentro de ellas siempre existirán preferencias. 2. Tipos de autoridad. Considera que hay quienes pueden ejercerla y quiénes no. La clasifica en 3: a. Legal : Que es la que establece la ley, b. Carismática : Que es determinada por el carácter personal y, c. Tradicional: Determinada por el estatus que se ocupa. 3. Características de la burocracia. La define como un sistema de oficinas que se caracteriza por las demoras o impedimentos y que en la mayoría de los casos se relaciona con actividades del Estado. Determina que puede ser mejorado si se cumple con un modelo ideal de burocracia que cuente con las siguientes características: a. Máxima división del trabajo b. Jerarquía de autoridad c. Determinación de reglas d. Administración imparcial e. Seguridad en el trabajo f. Diferenciación clara de los bienes. 4. Ventajas de la burocracia. Considera que cuando una organización respeta el modelo ideal de burocracia se puede mejorar la eficiencia logrando que un gran número de personas puedan desempeñar adecuadamente su trabajo y que los que sean utilizados bajo ciertos sistemas sean tratados con gran eficiencia. 5. Crítica. Sus estudios tuvieron gran influencia pero la crítica más grande que se hace, es que siempre consideró situaciones empresariales y personales ideales, “pero no existe lo ideal”. Escuela estructuralista (Precursor Amitoi Etzioni – sociólogo)
*Renate Mayntz
Sociólogo Alemán “Sociología de la Administración” Analiza al individuo Primero comportamiento en diversas organizaciones
La empresa puede ser estructuralista en:
1) Jerárquica
2) Democrática
3) Por unidad técnica (conocimiento de la organización)
La escuela estructuralista se divide en cuatro partes
Coactivas – cuando concentran el poder en una sola persona Normativas – Algún beneficio Utilitarias – Organizaciones lucrativas Mixtas – beneficio mutuo (bancos, Escuelas privadas)
Determinístico: Determinar el futuro Probabilística, Determinar por probabilidad (pronosticamos)
Teoría de colas: Optimización del servicio
Programación lineal: a través de las matrices se fija tiempo de producción, cantidad de producción.

2.9 DE SISTEMAS

La teoría de sistemas (TS) es un ramo específico de la teoría general de sistemas (TGS).
La TGS surgió con los trabajos del alemán Ludwig von Bertalanffy, publicados entre 1950 y 1968. La TGS no busca solucionar problemas o intentar soluciones prácticas, pero sí producir teorías y formulaciones conceptuales que pueden crear condiciones de aplicación en la realidad empírica.
Los supuestos básicos de la TGS son:
1. Existe una nítida tendencia hacia la integración de diversas ciencias naturales y sociales.
2. Esa integración parece orientarse rumbo a un teoría de sistemas.
3. Dicha teoría de sistemas puede ser una manera más amplia de estudiar los campos no-físicos del conocimiento científico, especialmente en ciencias sociales.
4. Con esa teoría de los sistemas, al desarrollar principios unificadores que atraviesan verticalmente los universos particulares de las diversas ciencias involucradas, nos aproximamos al objetivo de la unidad de la ciencia.
5. Esto puede generar una integración muy necesaria en la educación científica.
La TGS afirma que las propiedades de los sistemas, no pueden ser descritos en términos de sus elementos separados; su comprensión se presenta cuando se estudian globalmente.
La TGS se fundamenta en tres premisas básicas:
1. Los sistemas existen dentro de sistemas: cada sistema existe dentro de otro más grande.
2. Los sistemas son abiertos: es consecuencia del anterior. Cada sistema que se examine, excepto el menor o mayor, recibe y descarga algo en los otros sistemas, generalmente en los contiguos. Los sistemas abiertos se caracterizan por un proceso de cambio infinito con su entorno, que son los otros sistemas. Cuando el intercambio cesa, el sistema se desintegra, esto es, pierde sus fuentes de energía.
3. Las funciones de un sistema dependen de su estructura: para los sistemas biológicos y mecánicos esta afirmación es intuitiva. Los tejidos musculares por ejemplo, se contraen porque están constituidos por una estructura celular que permite contracciones.
El interés de la TGS, son las características y parámetros que establece para todos los sistemas. Aplicada a la administración la TS, la empresa se ve como una estructura que se reproduce y se visualiza a través de un sistema de toma de decisiones, tanto individual como colectivamente.
Las teorías tradicionales han visto la organización humana como un sistema cerrado. Eso a llevado a no tener en cuenta el ambiente, provocando poco desarrollo y comprensión de la retroalimentación (feedback), básica para sobrevivir.
El enfoque antiguo fue débil, ya que 1) trató con pocas de las variables significantes de la situación total y 2) muchas veces se ha sustentado con variables impropias.
CONCEPTO DE SISTEMAS
El concepto de sistemas fue presentado en el capitulo dedicado a la cibernética. La palabra sistema denota un conjunto de elementos irterdependientes e interactuantes o un grupo de unidades combinadas que forman un todo organizado. Sistema es conjunto o combinaciones de cosas o partes formando un todo unitario.
El análisis de las organizaciones vivas revela "lo general en lo particular" y muestra, las propiedades generales de las especies que son capaces de adaptarse y sobrevivir en un ambiente típico. Los sistemas vivos sean individuos o organizaciones, son analizados como "sistemas abiertos", que mantienen un continuo intercambio de materia/energía/información con el ambiente. La TS permite reconceptuar los fenómenos dentro de un enfoque global, para integrar asuntos que son, en la mayoría de las veces de naturaleza completamente diferente.
Características de los sistemas
Sistema es un todo organizado y complejo; un conjunto o combinación de cosas o partes que forman un todo complejo o unitario. Es un conjunto de objetos unidos por alguna forma de interacción o interdependencia. Los límites o fronteras entre el sistema y su ambiente admiten cierta arbitrariedad.
Según Bertalanffy, sistema es un conjunto de unidades recíprocamente relacionadas. De ahí se deducen dos conceptos: propósito (u objetivo) y globalismo (o totalidad).
• Propósito u objetivo: todo sistema tiene uno o algunos propósitos. Los elementos (u objetos), como también las relaciones, definen una distribución que trata siempre de alcanzar un objetivo.
• Globalismo o totalidad: un cambio en una de las unidades del sistema, con probabilidad producirá cambios en las otras. El efecto total se presenta como un ajuste a todo el sistema. Hay una relación de causa/efecto. De estos cambio y ajustes, se derivan dos fenómenos: entropía y homeostasia.
 Entropía: es la tendencia de los sistemas a desgastarse, a desintegrarse, para el relajamiento de los estándares y un aumento de la aleatoriedad. La entropía aumenta con el correr del tiempo. Si aumenta la información, disminuye la entropía, pues la información es la base de la configuración y del orden. De aquí nace la negentropía, o sea, la información como medio o instrumento de ordenación del sistema.
 Homeostasia: es el equilibrio dinámico entre las partes del sistema. Los sistemas tienen una tendencia a adaptarse con el fin de alcanzar un equilibrio interno frente a los cambios externos del entorno.
Una organización podrá ser entendida como un sistema o subsistema o un supersistema, dependiendo del enfoque. El sistema total es aquel representado por todos los componentes y relaciones necesarios para la realización de un objetivo, dado un cierto número de restricciones. Los sistemas pueden operar, tanto en serio como en paralelo.
Tipos de sistemas
Existen variedad de sistemas y varias tipológicas para clasificarlos. Los tipos de sistemas son:
1. En cuanto a su constitución, pueden ser físicos o abstractos:
2.-Sistemas físicos o concretos: compuestos por equipos, maquinaria, objetos y cosas reales. El hardware.
2.-Sistemas abstractos: compuestos por conceptos, planes, hipótesis e ideas. Muchas veces solo existen en el pensamiento de las personas. Es el software.
En cuanto a su naturaleza, pueden cerrados o abiertos:
a. Sistemas cerrados: no presentan intercambio con el medio ambiente que los rodea, son herméticos a cualquier influencia ambiental. No reciben ningún recursos externo y nada producen que sea enviado hacia fuera. En rigor, no existen sistemas cerrados. Se da el nombre de sistema cerrado a aquellos sistemas cuyo comportamiento es determinístico y programado y que opera con muy pequeño intercambio de energía y materia con el ambiente. Se aplica el término a los sistemas completamente estructurados, donde los elementos y relaciones se combinan de una manera peculiar y rígida produciendo una salida invariable, como las máquinas.

b. Sistemas abiertos: presentan intercambio con el ambiente, a través de entradas y salidas. Intercambian energía y materia con el ambiente. Son adaptativos para sobrevivir. Su estructura es óptima cuando el conjunto de elementos del sistema se organiza, aproximándose a una operación adaptativa. La adaptabilidad es un continuo proceso de aprendizaje y de auto-organización.
Los sistemas abiertos no pueden vivir aislados. Los sistemas cerrados, cumplen con el segundo principio de la termodinámica que dice que "una cierta cantidad llamada entropía, tiende a aumentar al máximo".
PARÁMETROS DE LOS SISTEMAS
El sistema se caracteriza por ciertos parámetros. Parámetros son constantes arbitrarias que caracterizan, por sus propiedades, el valor y la descripción dimensional de un sistema específico o de un componente del sistema.
Los parámetros de los sistemas son:
1. Entrada o insumo o impulso (input): es la fuerza de arranque del sistema, que provee el material o la energía para la operación del sistema.
2. Salida o producto o resultado (output): es la finalidad para la cual se reunieron elementos y relaciones del sistema. Los resultados de un proceso son las salidas, las cuales deben ser coherentes con el objetivo del sistema. Los resultados de los sistemas son finales, mientras que los resultados de los subsistemas con intermedios.
3. Procesamiento o procesador o transformador (throughput): es el fenómeno que produce cambios, es el mecanismo de conversión de las entradas en salidas o resultados. Generalmente es representado como la caja negra, en la que entran los insumos y salen cosas diferentes, que son los productos.
4. Retroacción o retroalimentación o retroinformación (feedback): es la función de retorno del sistema que tiende a comparar la salida con un criterio preestablecido, manteniéndola controlada dentro de aquel estándar o criterio.
5. Ambiente: es el medio que envuelve externamente el sistema. Está en constante interacción con el sistema, ya que éste recibe entradas, las procesa y efectúa salidas. La supervivencia de un sistema depende de su capacidad de adaptarse, cambiar y responder a las exigencias y demandas del ambiente externo. Aunque el ambiente puede ser un recurso para el sistema, también puede ser una amenaza.
EL SISTEMA ABIERTO
El sistema abierto como organismo, es influenciado por el medio ambiente e influye sobre el, alcanzando un equilibrio dinámico en ese sentido.
La categoría más importante de los sistemas abiertos son los sistemas vivos. Existen diferencias entre los sistemas abiertos (como los sistemas biológicos y sociales, a saber, células, plantas, el hombre, la organización, la sociedad) y los sistemas cerrados (como los sistemas físicos, las máquinas, el reloj, el termóstato):
El sistema abierto es un conjunto de partes en interacción constituyendo un todo sinérgico, orientado hacia determinados propósitos y en permanente relación de interdependencia con el ambiente externo.
LA ORGANIZACIÓN COMO UN SISTEMA ABIERTO:
Herbert Spencer afirmaba a principios del siglo XX:
"Un organismo social se asemeja a un organismo individual en los siguientes rasgos esenciales:
• En el crecimiento.
• En el hecho de volverse más complejo a medida que crece.
• En el hecho de que haciéndose más complejo, sus partes exigen una creciente interdependencia.
• Porque su vida tiene inmensa extensión comparada con la vida de sus unidades componentes.
• Porque en ambos casos existe creciente integración acompañada por creciente heterogeneidad".
Según la teoría estructuralista, Taylor, Fayol y Weber usaron el modelo racional, enfocando las organizaciones como un sistema cerrado. Los sistemas son cerrados cuando están aislados de variables externas y cuando son determinísticos en lugar de probabilísticas. Un sistema determinístico es aquel en que un cambio específico en una de sus variables producirá un resultado particular con certeza. Así, el sistema requiere que todas sus variables sean conocidas y controlables o previsibles. Según Fayol la eficiencia organizacional siempre prevalecerá si las variables organizacionales son controladas dentro de ciertos límites conocidos.

CARACTERÍSTICAS DE LAS ORGANIZACIONES COMO SISTEMAS ABIERTOS:
Las organizaciones poseen todas las características de los sistemas abiertos. Algunas características básicas de las organizaciones son:
1. Comportamiento probabilístico y no-determinístico de las organizaciones: la organización se afectada por el ambiente y dicho ambiente es potencialmente sin fronteras e incluye variables desconocidas e incontroladas. Las consecuencias de los sistemas sociales son probabilísticas y no-determinísticas. El comportamiento humano nunca es totalmente previsible, ya que las personas son complejas, respondiendo a diferentes variables. Por esto, la administración no puede esperar que consumidores, proveedores, agencias reguladoras y otros, tengan un comportamiento previsible.
2. Las organizaciones como partes de una sociedad mayor y constituida de partes menores: las organizaciones son vistas como sistemas dentro de sistemas. Dichos sistemas son complejos de elementos colocados en interacción, produciendo un todo que no puede ser comprendido tomando las partes independientemente. Talcott Parsons indicó sobre la visión global, la integración, destacando que desde el punto de vista de organización, esta era un parte de un sistema mayor, tomando como punto de partida el tratamiento de la organización como un sistema social, siguiente el siguiente enfoque:
o La organización se debe enfocar como un sistema que se caracteriza por todas las propiedades esenciales a cualquier sistema social.
o La organización debe ser abordada como un sistema funcionalmente diferenciado de un sistema social mayor.
o La organización debe ser analizada como un tipo especial de sistema social, organizada en torno de la primacía de interes por la consecución de determinado tipo de meta sistemática.
o Las características de la organización deben ser definidas por la especie de situación en que necesita operar, consistente en la relación entre ella y los otros subsistemas, componentes del sistema mayor del cual parte. Tal como si fuera un sociedad.
3. Interdependencia de las partes: un cambio en una de las partes del sistema, afectará a las demás. Las interacciones internas y externas del sistema reflejan diferentes escalones de control y de autonomía.
4. Homeostasis o estado firme: la organización puede alcanzar el estado firme, solo cuando se presenta dos requisitos, la uní direccionalidad y el progreso. La uní direccionalidad significa que a pesar de que hayan cambios en la empresa, los mismos resultados o condiciones establecidos son alcanzados. El progreso referido al fin deseado, es un grado de progreso que está dentro de los límites definidos como tolerables. El progreso puede ser mejorado cuando se alcanza la condición propuesta con menor esfuerzo, mayor precisión para un esfuerzo relativamente menor y bajo condiciones de gran variabilidad. La unidireccionalidad y el progreso solo pueden ser alcanzados con liderazgo y compromiso.
5. Fronteras o límites: es la línea que demarca lo que está dentro y fuera del sistema. Podría no ser física. Una frontera consiste en una línea cerrada alrededor de variables seleccionadas entre aquellas que tengan mayor intercambio (de energía, información) con el sistema. Las fronteras varían en cuanto al grado de permeabilidad, dicha permeabilidad definirá el grado de apertura del sistema en relación al ambiente.
Morfogénesis: el sistema organizacional, diferente de los otros sistemas mecánicos y aun de los sistemas biológicos, tiene la capacidad de modificar sus maneras estructurales básicas, es identificada por Buckley como su principal característica identificador.

2.12 SITUACIONAL O DE CONTINGENCIA.

La palabra contingencia significa algo incierto o eventual, que bien puede suceder o no. Se refiere a una proposición cuya verdad o falsedad solamente puede conocerse por la experiencia o por la evidencia y no por la razón. Debido a esto el enfoque de contingencia marca una nueva etapa en la Teoría General de la Administración.
La teoría de contingencia nació a partir de una serie de investigaciones hechas para verificar cuáles son los modelos de estructuras organizacionales más eficaces en determinados tipos de industrias. Los investigadores, cada cual aisladamente, buscaron confirmar si las organizaciones eficaces de determinados tipos de industrias seguían los supuestos de la teoría clásica, como la división del trabajo, la amplitud del control, la jerarquía de autoridad, etc. Los resultados sorprendentemente condujeron a una nueva concepción de organización: la estructura de una organización y su funcionamiento son dependientes de la interfase con el ambiente externo. En otros términos, no hay una única y mejor forma de organizar.
La teoría de la contingencia enfatiza que no hay nada absoluto en las organizaciones o en la teoría administrativa. Todo es relativo, todo depende. El enfoque contingente explica que existe una relación funcional entre las condiciones del ambiente y las técnicas administrativas apropiadas para el alcance eficaz de los objetivos de la organización.
En 1962 Chandler realizó una de las más serias investigaciones históricas sobre los cambios estructurales de las grandes organizaciones. La conclusión del autor es que las grandes organizaciones pasaron por un proceso histórico, que involucra cuatro fases distintas:
• Acumulación de recursos
• Racionalización del uso de los recursos
• Continuación del crecimiento
• Racionalización del so de los recursos en expansión

Desde la creación de las teorías sobre las organizaciones, estas eran concebidas por los expertos como sistemas cerrados cuya eficacia dependía de su organización interna. Desde la teoría clásica hasta la teoría burocrática, los autores abordaron diversos enfoques para el estudio de la estructura y personal de estos sistemas, los cuales fueron perdiendo vigencia debido a una concepción rígida y apartada del entorno que las rodea.
A partir de la teoría estructuralista se empieza a observar a la organización como un sistema abierto en relación con su medio ambiente. Sin embargo, las limitaciones prácticas de la teoría de sistemas conducen a la aparición de modelos más aplicables a la realidad laboral como la teoría situacional o contingencia.
Desde sus inicios las teorías organizacionales se fundamentaron en sistemas cerrados, los cuales definían su eficacia dependiendo de la organización interna. Desde el modelo clásico racional hasta el modelo de relaciones humanas, los teóricos abordaron diversos enfoques para el estudio de la efectividad de la estructura y el recurso humano de las organizaciones, estas teorías fueron perdiendo vigencia debido a su rigidez, mecanicismo, humanismo exagerado, y pocas relaciones con el entorno.
La palabra contingencia es definida por (Bueno Campos, 1996, p.168) como "toda variable externa, característica ambiental, factor circundante o fuerza influyente que afecta el diseño efectivo de la organización y a su comportamiento de forma, en principio no controlable directamente", por medio de una relación si (causa)… entonces (efecto). No Obstante (Morera Cruz, 2006, p. 8) dice que es "algo incierto y eventual que puede suceder o no, suele representar una proposición cuya verdad o falsedad puede conocerse por la experiencia o por la evidencia y no por la razón". Es por esto que los teóricos de este enfoque afirman que los modelos organizacionales adecuados surgen al conocerse las características del entorno externo de la empresa, y no a partir de consideraciones teóricas previas.

Características de la teoría contingencial:
A diferencia del resto de teorías organizacionales, la contingencial centra su foco de atención en el ambiente externo de la empresa, dando prioridad a lo que ocurre fuera de la organización antes de indagar en los elementos internos de la estructura organizacional. Dicho enfoque busca un equilibrio entre ambos contextos, donde la organización busca obtener el mayor beneficio de sus circunstancias ambientales para garantizar su éxito como empresa.
Los factores externos pueden dividirse, según (Hall, 1973), en condiciones generales e influencias específicas. Las primeras constituyen aspectos como las variables tecnológicas, económicas, legales y políticas, mientras que los segundos están compuestos por aspectos que afectan particularmente a dicha organización, tales como otras organizaciones o individuos claves.
Dos de los elementos más importantes que componen las condiciones generales son la tecnología y el ambiente (Koontz y Weihrich, 2004), cuyo intercambio con los factores internos de la organización hace que esta adopte ciertas formas de estructura y comportamiento para su adaptación al medio externo.
Las Variables Contingencia les que afectan a la Organización:
Las Organizaciones son vistas posteriores a la teoría sistémica como un todo interrelacionado, donde los elementos del entorno influyen en la determinación de las estructuras organizacionales y afectan el funcionamiento de esta, originando la teoría contingencia, la cual florece como ya se mencionó en el marco histórico, de la comparación entre compañías de diversos tipos.
Esta establece por medio de estudios empíricos que "la estructura empresarial puede cambiar por efecto de las variaciones que pueden provocarse desde las posiciones de sus factores en la organización", el análisis de estos factores explican las diferencias entre las organizaciones y ayudan a identificar las variables contingentes que afectan a la institución.
Para ello es necesario dos pasos según (Bueno Campos, 1996), el primero, estudiar a la organización desde una perspectiva Macro organizativa, es decir, del diseño estructural y Micro organizativa desde el comportamiento, procesos y funciones; el segundo, identifica las variables contingencia les, la cuales él denomina como causales externas o de contexto que son fuente de cambio o causa de las condiciones existentes, todo ello con la finalidad de establecer la influencia de estas en la Macro y Micro organización, explicando la realidad organizacional y como se puede sacar ventajas competitivas de las variables que le afectan. Estas variables son:
• La tecnología: "se refiere a la suma total de conocimientos de los que disponemos sobre la manera de hacer las cosas, incluye eventos, técnicas, diseño, producción, procesos y tareas" (Koontz, 2004, p. 52), esta variable según los estudios realizados por los teóricos contingentes influye directamente en la base operativa de la empresa, la División del trabajo, conformación de jerarquías y los procesos funcionales, los cuales varían según el tipo de organización.
• El tamaño: el grupo ASTON realizo trabajos a 52 organizaciones y determinó que la variable que afecta "la estructura, es el tamaño y no la tecnología" (Dávila,1999, p.231), ya que la influencia de la dimensión en la empresa determina las unidades organizativas y la complejidad de la estructura.
• La Antigüedad: la edad de la organización influye en el diseño, funciones y la formalización de la organización. Esta variable conjuntamente con la de tamaño afectan en gran medida a la dirección intermedia y al status directivo, lo cuales son esenciales para que se cumplan con efectividad los procesos de la organización.
• El Poder: condiciona la actuación y el proceso de toma de decisiones depende de donde se situé la variable, es decir, si es externa o interna.
• La Propiedad: puede considerarse un elemento del poder pero dada su relevancia se estudia como una variable aparte, esta determina la actuación y el diseño de la organización, tiende a afectar directamente a la alta dirección.
• La Cultura: son "los valores, creencias, el estilo de liderazgo, las normas formales e informales, los procedimientos y las característica generales de los miembros de la empresa" (SERNA, 1996, p.105), esta variable condiciona el diseño y los resultados de la institución, nos comenta (DAVEMPORT, 1997) que la cultura vista desde una perspectiva ecológica establece los procesos de funcionalidad y recoge los estilos de comunicación.
• El entorno: es el contexto en que actúa la organización el cual "representa aquel que se adaptará" (CHUN, 1999, p. 6) o desaparecerá del mercado, esta variable nos explica (GOLDHABER, 1991) que estudia la conversión de las entradas (input) y salidas (output) y las transacciones entre la empresa con el entorno.
Según (Hall, 1973, p.275) estas variables contribuyen a condicionar los que sucede en la organización, a la forma de su estructura y a las consecuencias de sus acciones, (Buenos, 1997) señala que Mintzberg en 1985 propone un conjunto de hipótesis relacionada con las variables y la estructura y comportamiento de las organizaciones, esta se presentará en forma de cuadro para una comprensión más efectiva.


3.1 CONCEPTO DE EMPRESA

Hoy en días todos vivimos rodeados de empresas, que son de interés por razones diferentes, ya sean de tipo productivo, por interés financiero, relaciones contractuales, todo esto considera a la empresa como una realidad socio-económica.

Para estudiar el fenómeno empresarial debemos delimitar el concepto de empresa los cuales estudiando diferentes puntos de vista nos dan el siguiente concepto:

 Como INSTITUCION DEL EMPRESARIO: Esta definición esta ligada al concepto mas antiguo de una unidad económica dirigida por un empresario donde no hay Nunkun tipo de diferencia entre el propietario de la empresa y el que la dirige.
 Como UNIDAD DE BENEFICIO: es una variación de lo anterior, donde el único sentido de la empresa es la obtención de un excedente económico, en este sentido solo se consideran como empresas aquellas unidades económicas que dan un superávit a los empresarios privados, quedando excluidas las empresas publicas, cooperativas etc.
 Como EXPLOTACION DE PRODUCCION INDEPENDIENTE: Este concepto es aportado por E.Kosiol y es uno de los conceptos mas amplios que se le da al termino empresa, en esta la empresa se caracteriza por:

-El objetivo de cubrir la necesidad a terceros.
-La independencia económica
-La necesidad de tomar cesiones empresariales.

Esto implica la aceptación por parte de la empresa de un riesgo empresarial por lo que quedan excluidas como empresa las económicas domesticas o los servicios públicos

 Como UNIDAD JURIDICA FINANCIERA: Que considera únicamente aspectos parciales de la empresa como su forma jurídica o su vertiente financiera.
 Como OBJETO DE CONOCIMENTO FORMAL DE LA ECOMIA DE LA EMPRESA: Se caracteriza por el criterio de beneficio y riesgo, esta es una aportación de W.RIEGER y su escuela.
 Como CONCEPTO DIFERENCADO DEL DE EXPLOTACION: Erich Gutengberr diferencia entre los términos “explotación” y “empresa” para el la explotación presenta unas características independientes del orden económico en que se sitúe.

Esto conjugado nos dice que la empresa es: La empresa es la institución o agente económico que toma las decisiones sobre la utilización de factores de la producción para obtener los bienes y servicios que se ofrecen en el mercado. La actividad productiva consiste en la transformación de bienes intermedios (materias primas y productos semielaborados) en bienes finales, mediante el empleo de factores productivos (básicamente trabajo y capital).
En su más simple aceptación significa la acción de emprender una cosa con un riesgo implícito.

Para Antony Jay: Son instituciones para el empleo eficaz de los recursos mediante un gobierno para mantener y aumentar la riqueza de los accionistas y proporcionarle seguridad y prosperidad a los empleados

Diccionario de la Real Academia Española: Es la entidad integrada por el capital y el trabajo como factores de producción y dedicada a actividades industriales, mercantiles o de prestación de servicios con fines lucrativos y la consiguiente responsabilidad

Roland Caude: Conjunto de actividades humanas colectivas organizadas con el fin de producir bienes o rendir beneficios

3.2 CLASIFICACIÒN

El avance tecnológico y económico ha originado la existencia de una gran diversidad de empresas, aplicar la administración mas adecuada a la realidad y a las necesidades especificas de cada empresa en la función básica de todo administrador. Resulta pues imprescindible analizar las diferentes clases de empresas existentes en nuestro medio.

A continuación se presentan algunos de los criterios de clasificación de la empresa mas difundidos:

• Actividad o giro las empresas pueden clasificarse de acuerdo con la actividad que desarrollen en :

 INDUSTRIALES: La actividad primordial de este tipo de empresas es la producción de bienes mediante la transformación y/o extracción de las materias primas y estas a su vez se clasifican en:
1) Extractivas: Cuando se dedican a la explotación de recursos naturales ya sea renovables o no renovables
2) Manufactureras: son empresas que transforman las materias primas en productos terminados y estas pueden ser de dos tipos:
2.1 Empresas que producen bienes de consumo final, es decir que producen bienes que satisfacen directamente la necesidad del consumidor
2.2 Empresas que producen bienes de producción estas satisfacen preferentemente la demanda de las industrias de bienes de consumo final.
3) Agropecuarias: Su función es la explotación de la agricultura y la ganadería

 COMERCIALES: Son intermediarias entre productor y consumidor, su función primordial es la compra-venta de productos terminados y esta se clasifica en:
1) Mayoristas: Cuando se eructan ventas de gran escala a otras empresas( minoristas) que a su vez distribuyen el producto al consumidor
2) Detallistas: las que venden productos al menudeo o en pequeñas cantidades al consumidor
3) Comisionistas: Se dedican a vender mercancía que los productores les dan a consignación percibiendo por esta función una ganancia o comisión.
 SERVICIO: Son aquellas que brindan un servicio a la comunidad y pueden tener o no fines lucrativos estas se clasifican en:

a) Transporte
b) Turismo
c) Instituciones financieras
d) Servicios públicos varios
• Comunicaciones
• Energía
• Agua
e) Servicios privados varios
• Accesoria
• Diversos servicios contables
• Promoción y ventas
• Agencias de publicidad

Dependiendo el origen de las aportaciones de su capital y de carácter quienes se rijan sus actividades las empresas se clasifican en:

PUBLICAS: En este tipo de empresas el capital pertenece al estado y generalmente su finalidad es satisfacer necesidades de carácter social, estas se clasifican en:
Centralizadas: Cuando los organismos de la empresa se integran en una jerarquía que encabeza directamente el presidente de la republica.
Desconcentradas: Son las que tienen determinadas facultades de decisión limitadas que manejan su autonomía y su presupuesto pero sin que deje de existir nexo de jerarquía.
Descentralizadas: Son en las que se desarrolla actividades que competen al estado y que son de intereses general por que están dotadas de personalidad
Estatales: Pertenecen íntegramente al estado, no adoptan una forma externa de sociedad privada, tienen personalidad jurídica propia.
Mixtas o paraestatales: Existe la co partición del estado y los particulares para producir bienes o servicios.

PRIVADAS: Son cuando el capital es propiedad de inversionistas privados y la finalidad es eminentemente lucrativa, a su vez pueden ser nacionales y extranjeros y transnacionales

La realidad económica de la empresa se manifiesta de múltiples formas, tanto en su contexto institucional, como en la forma de realizar los procesos económicos, la actividad económica se realiza, en un principio dentro de tres grandes áreas que afectan todo el ordenamiento de una economía:

Como se puede observar la empresa se clasifica en tres partes muy importantes:
EMPRESAS PRODUCTIVAS: (unidades económicas) son las que transforman los recursos en productos y servicios, disponen de los recursos financieros y humanos y los combinan con eficiencia para dar una respuesta satisfactoria a las demandas de la sociedad, es decir, tiene la posibilidad de configurar los procesos económicos para poder a disposición os productos y servicios mas adecuados para las necesidades de la sociedad.
LAS ECOMIAS DOMESTICAS o EMPRESAS ORIGINARIAS: Abarca uno de los mas grandes sectores de la actividad económica de un país ya que su función es la de consumir o disponer de los productos o servicios realizados por las empresas.

3.2.1CARACTERISTICAS O ELEMENTOS QUE FORMAN LA EMPRESA

La empresa esta formada esencialmente por tres clases de elementos:

BIENES MATERIALES:
A.- son los que integran sus edificios, las instalaciones que en estos se realizan para adaptarlas a la labor productiva, la maquinaria que tiene por objeto multiplicar la capacidad productiva del trabajo humano, y los equipos es decir, todos aquellos instrumentos o herramientas que complementan y aplican más al detalle la acción de la maquinaria
B.-MATERIAS PRIMAS: Son aquellas que han de salir transformadas en los productos, madera, hierro, etc. Esta se clasifica en:
Las materias auxiliares, es decir, son aquellas que aunque no forman parte del producto son necesarias para la producción, por ejemplo. Combustibles, lubricantes etc.
Los productos terminados: aun que normalmente se trata de venderlos es indiscutible que casi siempre hay imposibilidad y aun conveniencia de no hacerlo de inmediato, para tener un stock a fin de satisfacer pedidos o para mantenerse siempre en el mercado puesto que forman parte del capital.
C.-DINERO: Toda empresa necesita cierto efectivo lo que se tiene como disponible para pagos diarios, urgentes, etc., pero además la empresa también posee como representación del valor de todos los bienes que ya mencionamos “capital2 constituido por valores, acciones, obligaciones.

HOMBRES: Son el electo eminentemente activo en la empresa y desde luego el de máxima dignidad, y se clasifican en:

A.- OBREROS: Son aquellos cuyo trabajo es predominante manual, suelen clasificarse en calificados y no calificados, según se requieran tener conocimientos o pericias especiales antes de ingresar a su puesto.
Los empleados, son aquellos cuyo trabajo es de categoría mas intelectual y de servicio conocido mas bien con el nombre de “Oficinesco” y pueden ser calificados y no calificados.
B.- SUPERVISORES: Cuya misión fundamental es vigilar el cumplimiento exacto de los planes y ordenes señalados, su característica es la de predominio o igualdad de las funciones técnicas sobre las administrativas.
C.- TECNICOS: Son las personas que con base en un conjunto de reglas o principios, buscan crear nuevos diseños de productos, sistemas administrativos, métodos y controles.
D.- ALTOS EJECUTIVOS: Son aquellos en quienes predomina la función administrativa sobre la técnica.
E.- DIRECTORES: Aquellos cuya función básica es la de fijar los grandes objetivos y políticas, aprobar los planes mas generales y revisar los resultados finales

SISTEMAS: Son las relaciones estables en que deben coordinarse las diversas cosas, las diversas personas o estas con aquellas, puede decirse que son los bienes inmateriales de la empresa:

A.- SISTEMAS DE PRODUCCION: Tales como formulas, patentes, métodos, etc. Se clasifica en:
SISTEMA DE VENTAS: como el autoservicio, la venta a domicilio, la venta acredito, etc.
SISTEMAS DE FINANSAS: Como por ejemplo las distintas combinaciones de capital propio y prestado.
SISTEMAS DE ORGANIZACIÓN: También conocidos como administración consisten en la forma como debe estar estructurada la empresa, es decir, su separación de funciones, su numero de niveles jerárquicos, el grado de centralización o descentralización.

3.3 ENTORNO DE LA EMPRESA

Parece lógico afirmar que las organizaciones operan en un ambiente que se caracteriza por una intensa competencia de sorpresivas fluctuaciones económicas, de avances tecnológicos, de regulaciones gubernamentales y de otras fuerzas que condicionan su éxito.

Siguiendo el significado de la palabra entorno, el mismo se puede representar todo aquello que no es la organización es decir su ambiente externo:
Aquí puede expresarse como concepto de entorno empresarial a su medio ambiente y todo fenómeno externo a los límites de la empresa que afecta su funcionamiento, como se muestra en la figura el entorno se divide en dos partes:

3.3.1 MACRO ENTORNO O AMBIENTE GENERAL

Kast y Rosenzweig (1994) clasificas sus componentes del ambiente general en estas partes fundamentales para ellos:
• Cultural: este incluye los antecedentes históricos, ideologías, valores y normas de la sociedad.
• Tecnológico: Es el nivel de adelanto científico y tecnológico en la sociedad incluyendo en la base física (planta, equipo, instalaciones. Etc.) y la base de conocimientos en tecnología.
• Educativo: Es el nivel general de alfabetización de la población, grado de complejidad y especialización del sistema educativo.
• Político: Es el clima político en general de la sociedad, naturaleza de la organización política, el sistema de los partidos políticos
• Legal: Son consideraciones constitucionales, la naturaleza del sistema legal tasas impositivas y control de las empresas
• Recursos naturales: busca su cantidad y disponibilidad de estos.
• Demográficos: Naturaleza de los recursos humanos disponibles para la sociedad, su numero, distribución, concentración y urbanización de las poblaciones.
• Económicos: Marco económico general, propiedad privada y pública, sistema bancario y políticas fiscales, niveles de inversión en recursos físicos y características del consumo.


3.3.2MICRO ENTORNO O AMBIENTE ESPECIFICO

El macro ambiente es el que afecta a todas las empresas, a su vez cada una de estas opera en un ambiente especifico de competencia, de tecnología, mercado o de clientes.
Este tipo de entorno es el que suele ser común en una empresa, es particular y diferente dependiendo la empresa, lo que los diferencia son sus componentes o del grado directo o indirecto de la influencia de los procesos internos de la empresa. El micro ambiente se clasifica en:

• Clientes: No solamente es el consumidor final si no que también son los intermediarios o las partes interesadas.
• Proveedores: de materias primas, equipamiento, mano de obra, tecnología.
• Competidores: Son los que tienen actividades similares o alternativas del mercado, diversidad de fuentes para obtener los insumos.

Además cabe destacar que como se vive en una sociedad organizacional el medio o entorno de una organización estará compuesto por otras organizaciones, Otra de sus características es el dinamismo del sistema social actual lo cual impulsa el cambio entre sus integrantes

3.4 VALORES INSTITUCIONALES

De la misma manera que la administración cuenta con una serie de valores que fundamentan su existencia, la empresa, al actuar dentro de un marco social e influir directamente en la vida del ser humano necesita un patrón o sistema de valores deseables que le permita satisfacer las necesidades del medio en el que actúa y operar con ética
Toda empresa progresista debe perseguir valores institucionales ya que el conseguirlos incide directamente en su progreso, los valores institucionales de la empresa son:

3.6 IMPORTANCIA DE LA ETICA Y RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS EMPRESAS EN UN MUNDO GLOBALIZADO

1) ECONOMICOS: Tendientes a lograr beneficios monetarios:
 Cumplir con los intereses de los inversionistas al retribuirlos con dividendos justos sobre la inversión colocada.
 Cubrir los pagos a acreedores por intereses sobre préstamos concedidos.

2) SOCIALES: Aquellos que contribuyen al bienestar de la comunidad:
 Satisfacer las necesidades de los consumidores con bienes o servicios de calidad en las mejores condiciones de venta.
 Incrementar el bienestar socioeconómico de una región al consumir materias primas y servicios y al crear fuentes de trabajo
 Contribuir al sostenimiento de los servicios públicos mediante el pago de cargas tributarias
 Mejorar y conservar la economía de la región evitando la contaminación ambiental
 Producir productos y bienes que no sean nocivos al bienestar de la comunidad

3) TECNICOS: Dirigidos a la optimización de la tecnología:
 Utilizar los conocimientos más recientes y las aplicaciones tecnológicas más modernas en las diversas áreas de la empresa para contribuir al logro de sus objetivos.
 Propiciar la investigación y el mejoramiento de técnicas actuales para la creación de la tecnología nacional.

3.5 AREAS DE ACTIVIDAD (FUNCIONES BASICAS DE LA EMPRESA:

Las áreas de actividad, conocida también como áreas de responsabilidad, departamentos o divisiones están en relación directa con las funciones básicas que realiza la empresa a fin de lograr sus objetivos, dichas áreas comprenden actividades funcionales y labores homogéneas, las mas usuales y comunes a toda empresa son:

1) PRODUCCION: Considerado como uno de los departamentos mas importantes ya que formula y desarrolla los métodos mas adecuados para la elaboración de productos al suministrar y coordinar mano de obra, equipo, materiales y herramientas requeridas, tiene como funciones:

1.- Ingeniería del producto

Diseño del producto
Pruebas de ingeniería
Asistencia a mercadotecnia

2.- Ingeniería de la planta

Diseño de instalaciones y sus especificaciones
Mantenimiento y control del equipo

3.- Ingeniería industrial:

Estudio de métodos
Medida del trabajo
Distribución de la planta

4.- Planeación y control de la producción

Programación
Informe de avances de la producción
Estándares

5.- Abastecimientos:

Trafico
Embarque
Compras locales e internacionales
Almacén

6.- Fabricación:

Manufacturas
Servicios

7.- Control de calidad:

Normas y especificaciones
Inspección de prueba
Registros de inspecciones
Métodos de recuperación

2) MERCADORECNIA: Es una función trascendental ya que através de ella se cumplen algunos de los propósitos institucionales de la empresa, su finalidad es la de reunir los factores y hechos que influyen en el mercado para crear lo que el consumidor quiere, sus funciones son:

1.- Investigación de mercados
2.-planeación y desarrollo del producto

Empaque
Marca

3.-precio
4- distribución y logística
5- Administración de ventas
6.- comunicación

Promoción de ventas
Publicidad
Relaciones publicas
3) FINANZAS: de vital importancia es esta función ya que toda empresa trabaja con base en constantes movimientos de dinero, esta área se encarga de la obtención de fondos y del suministro del capital que se utiliza en el funcionamiento de la empresa, tiene las siguientes funciones:

1.- Financiamiento:

Planeación financiera
Relaciones financieras
Tesorería
Obtención de recursos
Inversiones

2.- Contraloría

Contabilidad general
Contabilidad de costos
Presupuestos
Auditoria interna
Estadística
Crédito y cobranzas
Impuestos

4) ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS: su objeto es conseguir y conservar un grupo humano de trabajo cuyas características vayan de acuerdo con los objetos de la empresa a través de programas adecuados de reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo, sus funciones son:

1.- Contratación y empleo

Reclutamiento
Selección
Contratación
Introducción o inducción
Promoción, transferencias y accesos

2.- Capacitación y desarrollo:

Entrenamiento
Capacitación
Desarrollo

3.- Sueldos y salarios

Análisis y valuación de puestos
Calificación de meritos
Renumeración y vacaciones



4.- Relaciones laborales

Comunicación
Contratos colectivos de trabajo
Disciplina
Investigación del personal
Relaciones de trabajo

5.- servicios y prestaciones

Actividades recreativas
Actividades culturales
Prestaciones

6.- higiene y seguridad industrial

Servicio medico
Campañas de higiene y seguridad
Ausentismo y accidentes

7.- planeación de recursos humanos

Inventario de recursos humanos
Rotación
Auditoria de personal

Para que una empresa pueda lograr sus objetivos es necesario que cuente con una serie de elementos o recursos que conjugados contribuyan a su funcionamiento adecuado, estos son:

1.- recursos materiales
2.-Recurs
os técnicos
3.-recursos humanos
4.-recursos financieros

3.6 IMPORTANCIA DE LA ETICA Y RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS EMPRESAS
EN UN MUNDO GLOBALIZADO

La importancia que tiene la empresa es una idea de globabilidad de la empresa como corporación, desde este planteamiento institucional global debe realizarse las distintas interpretaciones que afectan a cada uno de los campos específicos, pero de forma convergente sobre esa misma realidad empresarial, a partir de este concepto se debe deducir que los conceptos jurídicos, fiscales, laborales, su descripción, su capacidad normativa desde su perspectiva parcial, particular, pero siempre relacionándolo con la magnitud o concepto global de la empresa.

La idea de globabilidad o de una dimensión institucional de la empresa tanto teórica y práctica constituye la clave del éxito, hay por lo tanto orientarse hacia un concepto único global de la empresa ya que se trata de la identidad corporativa de la empresa, en tanto y cuando no se coordine de forma mas eficiente, se tendrá siempre una gran deficiencia en la integración de las diferentes dimensiones que son necesarias sobre una misma realidad empresarial lo cual implica mayores costos de coordinación. La identidad corporativa es una de las claves del éxito o fracaso de una empresa.